Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

domingo, 26 de febrero de 2012

Miedo a la Austeridad

Desde 2007 venimos sufriendo una crisis económica qué,- en diversas etapas como la actual-, llega a una dramática recesión provocando, en el peor de los casos y de forma creciente, desempleo galopante y, en la mayoría de otros, pérdida de poder adquisitivo.  

Las cifras de desempleo y las recientes medidas urgentes del nuevo Gobierno para hacer frente a la actual situación económica confirman que el escenario es francamente delicado, estando en peligro nuestra capacidad como Nación para hacer frente a un déficit desbocado, a la falta de ingresos, a la caída de la actividad económica y a la carencia de un modelo económico que facilite la estabilidad productividad. 

La pérdida de ingresos económicos total o parcial, -y en muchos casos sin perspectivas de recuperación-, es un hecho. Los trabajadores y sus familias ven como pierden sus empleos y, en el mejor de los casos, como disminuyen sus ingresos, no están seguros de cuando se podrán recuperar. La propensión al consumo, y no digamos al ahorro, esta por los suelos. 

El Gobierno, entre otras acciones, nos pide lógicamente austeridad para afrontar la situación actual y poder recuperarnos; ello, en lugar de “esconder la cabeza debajo del ala”, qué, como hemos visto, es peor. Pero, tras tanto tiempo, nos preguntamos: ¿es posible que esta austeridad sea suficiente?, ¿será necesaria más?, y en su caso, ¿hasta cuándo hemos de “abrocharnos el cinturón”?

Actitudes frente a las amenazas económicas

En lo personal y como sociedad, estamos obligados a afrontar esta realidad económica con una necesaria austeridad, además de reaccionar proactivamente. Y ante la necesidad de austeridad, podemos adoptar dos tipos de actitudes: miedo u optimismo.

Reaccionar con miedo es lógico.

El miedo o temor es una emoción primaria provocada por la percepción de peligro y la aversión natural al riesgo o la amenaza. Además, el miedo provoca grandes dosis de ansiedad, difícil de controlar en muchos casos. 

En muchos casos, estamos acostumbrados a unos ingresos que nos permiten vivir de una forma cómoda y afrontar múltiples compromisos materiales mejores que los que teníamos hace, por ejemplo, diez años.  Y hay algunos de estos compromisos, -como por ejemplo la vivienda o la educación-, a los que es difícil renunciar;  Sin embargo, hay otros compromisos de los que, aun costando, se puede prescindir. 

La verdad es que el actual escenario económico, -tras un largo periodo de recesión y unas perspectivas nada halagüeñas-, nos hace sentir miedo sobre nuestra capacidad para afrontar la vida como antes lo hacíamos.

Sin embargo, la sensación de peligro es subjetiva. En el caso de la pérdida de empleo es mucho más lógica; pero no lo es tanto, en el caso de pérdida de ingresos. Para unos la inseguridad proviene de no poder afrontar compromisos económicos realmente imprescindibles, pero para otros proviene de perder algo de poder adquisitivo o status. En estos últimos casos, el miedo no está justificado.

Además, de las situaciones de miedo bien gestionadas se pueden producir cambios positivos. Afrontando el miedo podemos mejorar.

De la necesidad virtud.

La elección, por tanto, es fácil: buscar las oportunidades que conllevan este tipo de amenaza. A veces, estas tardan en llegar o reconocerse; pero surgen. Afrontemos la realidad con austeridad, en positivo.

Porque el verdadero sentido de la palabra austeridad es renunciar a lo innecesario. De hecho, vivir con austeridad nos permitirá valorar lo más relevante y ser más inteligentes para recuperarnos con visión de continuidad. No es una cuestión de resignación y de ver la “botella medio llena”, es una forma de valorar lo relevante y reinventarse sobre cimientos sólidos.

Con esta actitud, algunos sectores económicos se verán muy afectados, pero otros muchos, los claves, perdurarán (e, incluso, se potenciaran). Tenemos que aprender de nuestros errores y a valorar lo realmente necesario.

El miedo a la austeridad es licito, pero negativo.

Acostumbrase a vivir –consumir, si queremos- en base a nuestras necesidades reales nos ha de hacer más conscientes de nuestras necesidades y por tanto, a hacernos más fuertes.

Por tanto, desde aquí, invito a afrontar el actual escenario económico con cabeza y rigor, sin lamentarnos de prescindir de cosas superfluas. Saber afrontar estos retos, nos permitirá ser más fuertes, como personas y como sociedad. ¡Animo!.

Antonio Peñalver

sábado, 11 de febrero de 2012

Real Decreto-ley 3/2012 de medidas urgentes de reforma del mercado laboral

El pasado viernes, día 10 de febrero, el Gobierno, por fin, informa de la publicación del Real Decreto-ley 3/2012 sobre medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral.
Esta reforma es una noticia esperada que responde a la necesidad de dinamizar el mercado laboral español en franca recesión y a la demanda de respuesta a la Economía Europea. Y se hace, al margen de los sindicatos más representativos (UGT y CCOO), quienes han mostrado su incapacidad para responder a la situación economica actual sentandose a negociar en profundidad (¡Que verguenza!).

A continuación, tenéis el link a esta nueva ley que, sin duda, hemos de calificarla de valiente y necesaria: http://estaticos.elmundo.es/documentos/2012/02/11/reformalaboral.pdf

Analizando esta ley, considero que se pueden conseguir los siguientes objetivos:
  • Fomentar de la contratación, principalmetente de los jóvenes
  • Abaratar los costes laborales, por la reducción de los costes de los contratos indefinidos, así como por la objetivación de los despidos
  • Dinamizar el mercado laboral,  a través de disminución de sus rigideces y de la incorporación activa de las empresas de contratación temporal (frente a un Inem que ha sido incapaz de recolocar de forma relevante a los desempleados)  
  • Potenciar de la cualifiación profesional, previendo un formación minima anual de los empleados
Es obvio que poder flexbilizar el mercado de trabajo ayudará a crear empleo. No obstante, que para que exista un crecimiento relevante del empleo es necesario que se reactive la economía de forma significativa.



viernes, 10 de febrero de 2012

“Moneyball".Romper las reglas para mejorar el negocio.

La reactivación de un negocio rquiere, en muchos casos, innovación; y para ello, como sugiere la película de “Moneyball, hay asumir riesgos y romper las reglas.

“Moneyball: Rompiendo las reglas” es una película basada en la historia real de Billy Beane ,- interpretada por un evolucionado Brad Pitt -, que, tras haber fracasado como estrella del béisbol , enfocó su naturaleza competitiva hacia el área de la gestión de equipos; y al comienzo de la temporada 2002, tiene que hacer frente a la perdida del modesto equipo, los Oakland Athletics, de sus mejores jugadores a manos de los clubes grandes y a una drástica bajada del presupuesto.
Billy, decidido a ganar, se enfrenta al sistema buscando opciones fuera del mundo del béisbol y contrata a Peter Brand,´- interpretado por Jonah Hill -, un inteligente economista de Yale que, en base al análisis estadístico por ordenador de la actividad del juego, propone la contratación de jugadores fuera del mercado con habilidades claves poco valoradas.


A medida que Billy y Peter avanzan, sus nuevos métodos y su lista de “inútiles” irritan a la vieja guardia, a los medios de comunicación, a los forofos y al propio director de campo (Philip Seymour Hoffman) que se niega a cooperar. Pero, finalmente, aguantando una gran presión y dejando que las decisiones de contratación vayan dando sus resultados, cambia la forma de jugar del equipo y se comienzan a obtener resultados muy positivos.
Esta innovación será adoptada con éxito en sus sucesivas temporadas por otros clubes deportivos.

“Moneyball” es una película “inteligente, intensa y conmovedora” que nos habla de que se puede conseguir éxito en el negocio más allá de las grandes inversiones utilizando dos palancas: la inteligencia; y la identificación y desarrollo de talento “escondido”.
Ficha técnica
Director: Bennett Miller
Guionista: Aaron Sorkin, Steven Zaillian, Stan Chervin
Nacionalidad: Estados Unidos
Género: Drama
Año: 2012

Antonio Peñalver

domingo, 5 de febrero de 2012

Cinco tendencias del mercado de trabajo para 2012

( A continuación, te invito a leer la traducción del interesante artículo de Deborah Busser, socia de Essex Partners, publicado recientemente en Talent Management)

En un año de vientos desfavorables, los gestores del talento necesitan enfrentarse y aprovechar las tendencias del mercado laboral para hacer avanzar sus organizaciones. 

La recesión ha impactado en cómo los individuos ven el trabajo y el mercado laboral. Aunque puede parecer qué, como empleados, han cambiado pocas cosas ya que han logrado mantener sus puestos de trabajo en un mercado a la baja, -tratando de no darse a conocer y esperando noticias mejores-, el mercado de trabajo sigue evolucionando emergiendo nuevas tendencias. Los líderes deben enfrentarse proactivamente a estas tendencias para asegurar que sus organizaciones evolucionan hacia el crecimiento. 

Aquí hay unas tendencias sobre el mercado laboral que los gestores del talento pueden esperar en este recién entrado año: 

  • Cambio en los principios de gestión sobre los valores de liderazgo. Los empleados están más experimentados y, -aunque han estado relativamente tranquilos esperando que las cosas vuelvan a la normalidad tras la recesión-, han estado observando cuidadosamente. Tener “todo cocinado”, utilizar enfoques de vieja escuela y controlar la gestión de las personas se está volviendo menos eficaz; los empleados pueden determinar cuándo su organización no debe hablar y cuando sus gestores son menos autoconscientes de la situación que ellos. En cambio, los individuos deben dirigir sus valores hacia la colaboración y asunción de los retos. Comprometer a los trabajadores en una atractiva visión compartida y hacer que participen con la mente y el “corazón” de sus corazones, puede hacer que los líderes cosechen mejores resultados.  
  • Poner el foco en la cultura laboral para hacer crecer el negocio. Algunas de las mejores organizaciones, - incluyendo Whole Foods, Panera, SAS y Google-, invierten poco en el marketing y ponen mayor energía y recursos en asegurar una cultura sostenible. Cuando una empresa es percibida como una institución que realmente se preocupa por sus empleados, puede surgir una oportunidad de marca. Los clientes apoyan a las empresas que se preocupan por sus empleados e incluso pueden llegar a pagar si creen que sus valores son compartidos por la empresa. 
  • Remonta la Diversidad. Hoy en día las organizaciones tienen un interés renovado sobre la diversidad, y ello tiene que ver con los clientes y accionistas. Desde una perspectiva de las relaciones de cliente, las empresas necesitan personas dentro de sus organizaciones que representen de las personas con las que tienen que relacionarse a fuera. Recientes investigaciones de McKinsey e ION muestran una correlación entre tener más mujeres en consejos de administración y la obtención de ganancias. Y a la luz de legislaciones europeas recientes que exigen una mayor diversidad en los consejos de administración, muchas empresas estadounidenses buscan sumarse a esta tendencia. La diversidad puede convertirse factor de negocio y sostenibilidad. ·    
  • Crece las relaciones de trabajo a nivel virtual. Todos somos conscientes de que la oportunidad que ofrece la tecnología de facilitar acceso instantáneo 24/7 pone en guardia a los empleados; sin embargo, el alza de plataformas de medios sociales como LinkedIn y Facebook facilita mantener las relaciones entre colegas de trabajo actuales y pasados. Esto permite mayor cantidad de información y conocimientos para compartir y aprovechar; y los empleados empiezan a ser conocidos por cuantos y quienes conocen o pueden acceder, en lugar del tiempo en el que están en la oficina. Esto será especialmente importante para los "baby boomers", que permanecerán trabajando por mucho tiempo, pero exigen más flexibilidad sobre dónde, cuándo y cómo trabajar. 
  • as organizaciones son cada vez más planas. En un sentido similar, el acceso instantáneo a través de la tecnología permite que los empleados no sean tan dependientes de las jerarquías del pasado para obtener información. La disminución del tamaño corporativo es una realidad es todas las capas organizativas. Los empleados se han dado cuenta de que necesitan colaborar con sus compañeros para tener éxito, pero están más interesados en hacerlos con las personas de la organización que realmente saben. Por ello, los directivos pueden esperar una nueva definición de trabajo en equipo. Ahora se puede pasar de "colaborar por la posición que tienes" a una nueva forma de pensar en la que el “chip” es “que es lo que necesito”.
Para más información:

El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS