Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

miércoles, 28 de marzo de 2012

29 M: Una huelga ilegítima

Como imagino, todos ya sabemos que el próximo jueves, día 29 de Marzo de este año de 2012, en España está convocada por los sindicatos mayoritarios una Huelga General en contra de la Reforma laboral que el nuevo Gobierno ha aprobado el pasado día 10 de febrero de este mismo año de 2012.

Y es que, -en un entorno económico muy delicado y con un flamante nuevo gobierno-, esta huelga ha de calificarse de ilegitima. Y no es ilegitima, por supuesto, desde un punto de vista legal; ya que es un derecho previsto en la Constitución que se ejercerá adecuadamente en tiempo y forma.

En mi opinión esta huelga es ilegitima -y en un sentido lato de la palabra, “bastarda”-, porque muestra mala intención en su convocatoria y está mal concebida en su origen.

No es entendible qué, en menos de dos meses desde que se aprobó la Reforma y sin que el nuevo Gobierno lleve 100 días legislando, se pueda emprender este tipo de acción radical para poner en tela de juicio una nueva medida legislativa de la cual no se ha podido obtener resultados;  Máxime, cuando esta Reforma se ha tomado tras otra timorata sin resultados, después de haberse superado los cinco millones de parados  y tras haber pedido infructuosamente  a los sindicatos convocantes una previa propuesta.

Esa es la razón, -a mi entender y considerando la constitucionalidad de las nueva ley laboral-, de que esta convocatoria de huelga sea ilegitima o bastarda. Baste para entender esta desproporcionada medida, el hecho de que los sindicatos convocantes son las correas formales de transmisión de los partidos de izquierdas que han perdido el gobierno nacional y que se juegan el gobierno de Andalucía. (Algo de oportunidad política parece que hay, ¿nos os parece?).

Respetemos el derecho constitucional de la huelga… pero también el del trabajo, (máxime, en una etapa donde este escasea y donde los representantes políticos de los convocantes, han contribuido a que el desempleo haya crecido dramáticamente).

Antonio Peñalver

sábado, 17 de marzo de 2012

¿Estas tan ocupado como piensas?

(Resumen del artículo publicado recientemente por Laura Vanderkam, la autora del libro "168 hours",  en The Wall Street Journal Online)

Hubo tiempo, -no mucho tiempo atrás-, cuando estaba ocupado, ocupado, ocupado… Decía a las personas que trabajaba 60 horas a la semana y que dormía seis horas por noche. Básicamente estaba demasiado ocupado para respirar… ¿Mi tiempo?

Ahora trabajo 45 horas a la semana y duermo cerca de ocho horas por noche. Y tengo la percepción de que continúo haciendo lo que debe hacer.

¿Y cuál es mi secreto?. He comenzado a seguir como paso mi tiempo; registro cuántas horas y minutos dedicó a diferentes actividades como trabajar, dormir o hacer tareas domésticas.  
Pronto me di cuenta que había tirado gran parte de mí tiempo. Había pasado mucho tiempo perdido en internet, etc.

Todos tenemos el mismo tiempo 168 horas semanales - "24-7"- pero no acabamos de reconocer como estamos gastando nuestro horario. 

Vivimos en una sociedad competitiva y lamentamos nuestra privación de sueño y de exceso de trabajo, en perjuicio de tiempo para asuntos personales. Pero, a veces, este lamento (estar "ocupado" y "muerto de hambre por tiempo"), nos hace sentir importantes frente a los demás.

Pero si lo pensamos, quejarse acerca de una larga lista de tarea larga lista no sólo es aburrido, sino, también, es un triste gancho para la autoestima.

La clave está en ver cómo gastamos nuestro horario para poder controlar nuestro tiempo y en última instancia, nuestras vidas.  Y así es cómo podemos hacerlo:

• Mantén un registro del tiempo. Para poder gestionar tu tiempo, necesitas controlar el mismo. (Si alguna vez has intentado perder peso, has llevado un control diario de los alimentos que consumías).

• Se honesto. Registra con sinceridad tu dedicación a cada actividad. Un estudio sobre el seguimiento del tiempo dedicado por las personas trabajadoras demuestra que muchos que dicen trabajar 70, 80 o más horas a la semana, realmente trabajan menos de 60 horas.

• Pregúntate que quieres hacer con tu tiempo. Afirmar que estamos ocupados parece que nos alivia la carga de la elección. Pero si estás trabajando 50 horas a la semana y duermes ocho horas por noche (56 por semana), te quedan 62 horas para otras cosas. Eso es un montón de horas para ocuparlo en tu vida familiar y vida personal --ejercer voluntariado, leer un libro o ver la TV si así lo deseas-.
Establece metas--tal vez, tres horas de ejercicio y el intercambio de dos horas de TV para la lectura, a la semana- y analiza en que momentos de tus 168 horas semanales puedes hacer que ello suceda.

• Cambia tu lenguaje. En lugar de decir "no tengo tiempo" prueba a decir que "no es una prioridad" y observa lo que sientes. Por ejemplo, nunca diríamos “no voy a ir al médico porque mi salud no es una prioridad". Si frases como estas no te sientan bien, ya puedes cambiar. Cambiar nuestro lenguaje en esta dirección nos recordará que el tiempo es una elección. Si no nos gusta cómo nos estamos usando nuestro tiempo, podemos elegir cosas diferentes.

Para ver el artículo original:
http://online.wsj.com/article/SB10001424052970203358704577237603853394654.html?mod=wsj_share_tweet

sábado, 3 de marzo de 2012

La necesaria responsabilidad sindical

Recientemente tuve la ocasión de participar en una pequeña reunión con un representante relevante de uno de los sindicatos mayoritarios de nuestro país en el que, -entre otras cosas y de formar distendida-, se quejaba de que los sindicatos estaban siendo públicamente denostados –por unos medios de comunicación manipulados- y ello ponía en peligro el actual Estado de Derecho. Aducía que la Constitución daba a los sindicatos un papel relevante y que su desprestigio pone en cuestión el estado democrático en el que vivimos.

La verdad es que, de todo lo que allí se trató, esta reflexión me conmocionó. ¿Está en peligro nuestro Estado de Derecho? , ¿hay fuerzas ocultas, -conservadoras por supuesto, según este sindicalista-, que quieren desprestigiar a los sindicatos para dar un golpe de Estado y revertir nuestro régimen de libertades?...
Allí mismo, efectué unas reflexiones que a continuación desarrollo y sobre las que, por cierto y para mí, no obtuve respuesta.
Poniéndome a su nivel, comparto en parte qué, -como exponía el revolucionario italiano Antonio Gramsci-, el sindicato es una respuesta necesaria en defensa de los intereses de los trabajadores dentro de la sociedad capitalista.
Es cierto y lógico que la Constitución Española de 1978 confiera relevancia indiscutible a los sindicatos y a las asociaciones empresariales, en el marco del Estado social y democrático de Derecho, como factores de dinamización de la vida económica y social de nuestra Nación.
Pero, ¿por qué un representante sindical dice que el Estado de Derecho está en peligro por el desprestigio publico de los sindicatos?. ¿No será que se está “poniendo la venda antes de la herida”?
Y es que sinceramente creo qué, si bien no es bueno que los sindicatos estén desprestigiados, estos mismos se lo han ganado a pulso; por varias razones:

  • Los sindicatos que inicialmente fueron más votados por los trabajadores, se han mimetizado con el Estado, al que denominan capitalista, adquiriendo privilegios (inmuebles, subvenciones…) que les ha permitido enrocarse y perpetuarse en contra de la libertad sindical
  • Puesto que estos sindicatos mayoritarios tienen que representar a todos los trabajadores, aunque no les voten, (y así lo reclaman), ¿por qué, desde el inicio de la crisis económica en el 2007, se han mostrado condescendientes con un gobierno ineficaz y posteriormente no han asumido la responsabilidad de negociar una reforma laboral consecuente con la situación actual?
Y es que, aunque no les guste oírlo, parece que los sindicatos más representativos: por un lado, se han estatalizado y aburguesado; y por otro lado, solo se mueven por afinidad política. Y estas, si son razones para poner en peligro el Estado.

Tal vez, no este mal que los sindicatos tomen consciencia de su desconexión social. Ello, puede ser el primer paso para regenerarse y empezar a contribuir de forma pragmática a la necesidades de la sociedad. ¿No os parece?
Antonio Peñalver

El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS