Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

sábado, 30 de junio de 2012

Una gran carga de adrenalina: El Líder es la clave del Compromiso y los resultados de Negocio.

El pasado 25 de mayo tuve la oportunidad de abrir la segunda conferencia Adrenaline en circuito automovilístico de Ascari  de Ronda (Málaga), contando con la presencia de más de 100 profesionales y en la misma tuve la ocasión de comentar como estudios recientes muestran que el éxito en la implementación de cambios organizativos depende, en gran medida, de una adecuada gestión de personas.

Es en procesos de crisis y cambio donde los directivos han de asumir su rol de líderes: sabiendo identificar la necesidad de la organización;  definiendo las estrategias adecuadas e implicando eficazmente al resto de las personas de la organización.

Y es que, como nos recuerda Mclleland, hay una estrecha relación entre el rol directivo y los resultados de negocio.
En este evento, tuvimos la ocasión de vivir y sentir aspectos que se esperan del líder como por ejemplo:
§  Desarrollo de hábitos personales que le permitan ser realmente efectivo. Ya que la eficacia produce resultados inmediatos y a largo plazo. ( Desarrollado por Mayte Márquez de TEA-Cegos-Franklin Covey)
§  Gestión eficaz del capital humano en una época de continuo cambio, donde la tecnología e innovación son factores determinantes de la evolución y el negocio. (Desarrollado por  Helmar Rodríguez de SAP HCM Iberia)
§  Adopción de una actitud mental positiva ante la vida y con el equipo de colaboradores, estando preparados identificar los cambios, afrontarlos sin miedo y adaptarse al futuro. (Desarrollado por mi gran amigo Emilio Duró de ITER Consultores)
Si queréis un mayor desarrollo de este post podéis acceder al siguiente link:
Un cordial saludo,
Antonio Peñalver

miércoles, 27 de junio de 2012

Diálogos para el Desarrollo con Pimentel y Sevilla

A la hora del almuerzo de hoy, día 26 de junio de 2012, he tenido la oportunidad de asistir a uno de los denominados Diálogos para el Desarrollo, organizado francamente bien por Management Activo, con la participación de los ex ministros Jordi Sevilla y Manuel Pimentel; teniendo a la Diputación de Málaga como anfitriona.

Esperaba ver dos visiones diferentes de la situación económica actual y la verdad, he asistido a un foro interesante, desarrollado por gente inteligente, que en el fondo coincidían en su análisis.
Permitídme, queridos lectores, que haga un breve resumen de las conclusiones que extraído como elemento de reflexión.

En primer lugar y como resumen general, mi interpretación de cómo ven el estado actual de la situación económica es que asistimos a una recesión económica muy grave, fruto de una mala gestión continuada en el pasado, en la que todavía queda tiempo para salir pero que, con confianza, actitud positiva e inteligencia, podremos sortear.

En concreto, destaco las siguientes conclusiones de este foro como elemento exclusivamente de reflexión:

  • Fruto de una mala gestión política, económica y social, España ha acumulado una deuda tres veces superior a su PIB anual, de la que el sector privado representa el 75% aproximadamente y en especial, las empresas son las más lastradas.
  • Ante situaciones de endeudamiento caben varias alternativas para poder salir: crecimiento, refinanciación, inflación y “quita”. Y cualquiera de estas alternativas son difíciles de gestionar para España.
  • Que la prima de riesgo siga creciendo, la bolsa baje y el rating también baje, es normal cuando no se dan respuestas contrastables: cuanto, cuando, como… Por lo tanto, las declaraciones no son suficientes, hemos de esperar a ver respuestas concretas para que la situación se pueda ir enderezando.
  • Bajar impuestos y crear riqueza es incompatible, salvo que existan altas tasas de crecimiento y alto niveles de endeudamiento. Cosas, estas últimas, que España no puede esperar en el corto y medio plazo. Por lo tanto, habrá que seguir incrementando los impuestos.
  • La obsesión por la austeridad es lógica pero sin inversión es estéril.
  • Es necesario generar confianza con hechos contrastables, como por ejemplo, el control del déficit o la adopción de nuevas medidas impositivas, renovadoras y controladoras del gasto.
  • Parafraseando a Darwin “el que no se adapta muere” y España tendrá que adaptarse al entorno. Para ello, es necesario trabajar en los siguientes ejes:
    • Apostar por el Talento y la Inteligencia, lo que significa hacer y tomar decisiones
    • Desarrollar una Actitud Positiva de control y superación de la actual situación, evitando los agoreros o “vampiros de la energía”
  • Nuestro sistema constitucional esta anticuado y requiere una renovación para adaptarse a los retos del siglo XXI.
  • Hay muchos liberados políticos para lo que precisa el actual sistema social. Y además, están polarizados. Es necesario conversar y construir una visión y plan estratégico de futuro. Sería una pena que los partidos políticos no sean capaces de ponerse de acuerdo en cómo salir de la crisis y renovar el Estado.
  • La inmigración en España esta disminuyendo rápidamente por la falta de empleo; pero, en el futuro, volverá a ser necesaria por el envejecimiento de la población española.
  • Confío en que estas ideas recogidas en el foro, no por ser del todo novedosas, nos hagan reflexionar sobre los retos que tenemos por delante como sociedad.
Un cordial saludo,
Antonio Peñalver

sábado, 2 de junio de 2012

Indemnizaciones amorales


A lo largo del último año hemos visto como múltiples ejecutivos que pregonan a los cuatro vientos que dejan voluntariamente su organización cobran unas cuantiosas indemnizaciones basadas en el criterio legal del despido improcedente o en un acuerdo preestablecido en el momento de la contratación inicial.

Cabe destacar algunos ejemplos: Jorge Valdano, quién, -al dejar el Real Madrid en mayo de 2011, según el voluntariamente-, cobró cerca de cuatro millones de euros; o más recientemente, Rodrigo Rato, que al presentar su renuncia de Bankia el mes pasado confía en cobrar 1,2 millones de euros, si la Comisión de Nombramientos y Retribuciones de esta institución no lo para.

Pero,… ¿en qué quedamos?: si se van voluntariamente ¿por qué les indemnizan?; o si  les echan ¿por qué no lo asumen públicamente?

Es muy posible que en estos casos, -como en tantos otros-, estos personajes hayan sido invitados a marcharse por su falta de resultados o por discrepancias manifiestas, prefiriéndose abonarles dinero para generar el menor ruido mediático posible.

Las organizaciones y las personas tienen una responsabilidad moral y deben actuar en consonancia con los demás y consigo mismo; Y la moral ha de concretarse en conductas ejemplarizantes que se acaban convirtiendo en la costumbre y la fuente del derecho. Por ello, no tiene que dar reparo el que se expliciten públicamente.

Las conductas que son perniciosas las denominamos inmorales, mientras que las virtuosas se convierten en costumbre y son fuente del derecho. Las conductas que carecen de moralidad las denominamos amorales pero, al no querer hacerse públicas, pasan al lado de la inmoralidad.

Es por ello que la falta de claridad a la hora de justificar estas cuantiosas indemnizaciones nos haga dudar, cuanto menos, de la amoralidad de las mismas.

Tanto las organizaciones que abonan estas desorbitadas indeminaciones, como las personas que lo cobran, deben actuar acorde con su responsabilidad moral. Es decir:
Si te marchas porque te echan y lo tenías pactado o te corresponde legalmente, el interesado y la organización están obligados a decirlo.
Si te vas voluntariamente o has sido invitado a marcharte, pactándose la salida, al amparo de un más que beneficioso acuerdo, también hay que decirlo.

La transparencia ha de ser una de las virtudes tanto de las organizaciones como de las personas: Es una cuestión de responsabilidad personal y social. De lo contrario,  se está actuando de forma engañosa e incluso, cobarde.

Lo que cabe esperar de los ejecutivos que salen voluntariamente de las organizaciones a estos precios es que actúen con transparencia. Es decir, que asuman su responsabilidad moral. Y en la misma dirección tienen que actuar las organizaciones que promueven la salida de sus ejecutivos y están dispuestas a abonar estas extravagantes cantidades.

La sociedad económica depende del desarrollo de conductas morales para subsistir éticamente.

Antonio Peñalver

El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS