Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

martes, 30 de abril de 2013

A favor de la dignidad del trabajo y no de la sangre


Estos días asistimos a la noticia de la entronización hereditaria de Guillermo Alejandro como nuevo Rey de
Holanda; es decir, del representante del estado holandés.

Y es qué, -aunque, personalmente, me preocupa la forma de representación del Estado que pueda sustituirla, sobre todo por las connotaciones político-partidistas que puedan traer-, no me parece lógico que este tipo de puestos sean hereditarios y menos, en una sociedad democrática.

Siempre he creído que la dignidad del puesto de trabajo ha de venir de la capacidad y desempeño del trabajo y no de la sangre; debiendo de contrastarse esta periódicamente. Por ello, nos hemos opuesto al absolutismo o al nazismo.

Ver que la justificación y herencia de un puesto de representación –como es la jefatura del Estado- se basa en la sangre y no en el desempeño contrastado me resulta un mal ejemplo para la sociedad del trabajo.

Espero que este tipo de ejemplos no sean más que anacronismos por desaparecer. 

Antonio Peñalver

viernes, 26 de abril de 2013

Me incorporo al grupo Persona


Si estamos realmente dispuestos a llevar las riendas de nuestra carrera profesional en función de nuestras motivaciones, necesidades y objetivos,  a lo largo de la vida profesional es posible que tengamos que tomar diversas decisiones de cambio conscientes de los riesgos que asumimos y en la seguridad de que nuestra decisión de transición profesional es la mejor en ese momento. Este ha sido mi caso y estoy muy motivado.

Sin renunciar a mi pasión profesional –la gestión de personas- y tratando de convivir a gusto con mis valores, tras una última interesante experiencia en una Multinacional y la  Administración como director de recursos humanos –Director Corporativo de Recursos Humanos de Natra y Director General de Recursos Humanos de la Diputación de Málaga-, he decidido reincorporarme a la consultoría y aceptar la generosa oferta de ser Socio director del Grupo Persona; en especial, como primer responsable de su práctica de consultoría y formación: recientemente denominada Persona Rhevolution.

En el Grupo Persona he visto un equipo ilusionado de profesionales qué rezuman, por su forma de pensar y actuar, coherencia por el desarrollo del talento y la potenciación del liderazgo para contribuir a los resultados de negocio de las organizaciones.

Y es que en el proyecto Persona, con cerca ya de cinco años de experiencia como equipo, he encontrado: excelentes personas, grandes profesionales, preocupación sincera por el valor añadido de las personas en las organizaciones, enfoque practico y metodológico por el desarrollo profesional y la potenciación del liderazgo, así como pragmatismo para contribuir a  los resultados de negocio.

En definitiva, os informo que he decidido incorpórame a un equipo de consultores profesionales del desarrollo de los recursos humanos  apegados al terreno, innovadores, creyentes en las personas y preocupados por los resultados organizativos.

A partir de ahora, me tenéis a vuestra disposición en el Grupo Persona: http://www.grupopersona.es/

Un afectuoso saludo,

Antonio Peñalver
Socio director








Móvil:  +34670748964
Correo electrónico: apenalver@persona.com.es

domingo, 14 de abril de 2013

La Humildad del Líder


Jim Collins en su estudio publicado en 2001 y  que llevó más de cinco años, denominado “Good to Great”, en el que estudia porque algunas compañías  hacen la transición con éxito de ser buenas a mucho mejores en un periodo sostenido, identifica la relevancia de tener líderes de “Nivel 5”. Es decir, aquellos que se caracterizan por, además de tener los rasgos de los niveles 1 a 4,  - tener capacidades individuales, disponer de un buen equipo, gestionar adecuadamente el negocio y combinar las habilidades básicas de liderazgo (cómo la capacidad para dirigir, orientar, movilizar y transformar a un grupo)-, tener los siguientes rasgos: 
  • toman decisiones valientes, 
  • hacen lo mejor posible 
  • y sobre todo, son humildades.

Jim Collins, dice que "el ingrediente mágico” de los grandes ejecutivos “no está en su competencia o genialidad, sino que en su humildad y buena voluntad".
Así, el ingrediente esencial para llevar una empresa hacia la grandeza es contar con un ejecutivo que tenga la rara mezcla entre humildad personal y extrema e intensa voluntad profesional. 
La humildad es un valor (o virtud) que el propio Collins considera escaso en los ejecutivos y que consiste en aceptarse con las habilidades y defectos de los que disponemos.
Ser humilde es lo contrario de ser soberbio. La soberbia significa olvidarse de las imperfecciones, sentirse autosuficiente y perder la capacidad de crítica. Por ello, la soberbia es el principio del declive de una persona y de una organización
De un buen líder se espera, por tanto, que no sea pretencioso, interesado o egoísta.
Ernest Hemingway hacía residir en la humildad el secreto de la sabiduría, del poder y del conocimiento.
Algunos de los comportamientos de líder en consonancia con la humildad han de ser: sus ansias por aprender; analizar permanente el entorno; escuchar y en su caso, aceptar los consejos de otros;  reconocer lo bueno de otros y las oportunidades; aprender de los errores; aceptar la críticas; ser flexible para rectificar; apoyar en aquellos que mas capacidades tienen; etc.
Por ello, uno de los retos de las organizaciones es hacer que sus directivos tomen consciencia de sus carencias y aéreas de mejora, además, de que no tengan miedo a buscar el conocimiento y apoyarse en otros.
Antonio Peñalver

domingo, 7 de abril de 2013

“The Host”: ¿Es posible un mundo sin emociones?


Recientemente se ha estrenado en la pantalla grande la película “The Host”, -traducción sajona de “la Huésped”-, en la que se muestra que puede suceder si nuestro mundo fuese invadido por un enemigo alienígena desconocido y los seres humanos se convirtiesen en huéspedes de estos seres que son diminutos, -casi transparentes-.

Estos seres extraterrestres, -descritos, por su tamaño y forma, como “almas”-, se apoderan de las mentes humanas manteniendo el cuerpo humano intacto pero sin lograr que, en mayor o menor grado, las emociones humanas desaparezcan. Ello provoca en algunos alienígenas problemas de contradicción interna: entre su forma de pensar racional y su forma de sentir.

Al margen del detalle de los protagonistas y la acción -algo floja-, en esta película se resalta la importancia de las emociones humanas: esas reacciones psicofisiológicas de adaptación a diferentes estímulos. Reacciones de índole psicológico, fisiológico y conductual del ser humano.   


Como podemos ver en la película  las emociones son innatas al ser humano afectando a su vida diaria y a sus decisiones. Literalmente, las sentimos en nuestro cuerpo.


Es, por tanto, difícil opinar y actuar, -como pretenden nuestros alienígenas cinematográficos , al margen de los sentimientos.

En la película, gracias a la carencia de sentimientos, -es decir, basado el pensamiento racional-, se consiguen grandes hitos materiales.-como, por ejemplo, la recuperación medioambiental del planeta-, pero sin embargo, es difícil conseguir una convivencia plena.


Antonio Peñalver

Ficha técnica
Título original: The host
Año: 2013
Nacionalidad: estadounidense
Director: Andrew Niccol
Reparto: Saoirse Ronan, Max Irons, Diane Kruger, Willima Hurst, Jake Abel, Frances Fisher, Chandler Canterbury y Boyd Holbrook


El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS