Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

viernes, 24 de mayo de 2013

Tendencias de la ASTD 2013


Este año, la Conferencia Internacional de la ASTD (American Society for Training and Development), celebrada en Dallas, contando con la asistencia de más de 9.000 profesionales, -pero tan sólo ocho
españoles, entre los que nos encontramos la representación del Grupo Persona-, ha mostrado un equilibrio entre la necesidad de seguir apostando por la formación y desarrollo de las personas con una visión estratégica dentro de un marco de rentabilidad de las acciones que se emprendan.

En concreto, estas son las tendencias claras que hemos apreciado:

·         “Mobile Learning”. Se trata de un nuevo canal para la formación y el desarrollo de los recursos humanos, basado en el acceso al aprendizaje en “cualquier sitio y a cualquier hora”. Hablamos de una nueva forma de “informal learning”. Hemos visto múltiples propuestas de herramientas por esta vía enfocadas a facilitar la información, la participación y el aprendizaje, que serán un complemento del elearning, en particular, y del blended learning, en general.
·         Creatividad y pasión para favorecer el aprendizaje organizativo. Sir Ken Robison nos invitó y provocó a pensar en la manera de abordar la creatividad en el entorno de trabajo. La cantidad de información disponible hoy merced a la tecnología, la ausencia de barreras geográficas para la divulgación, la emergencia de unos nuevos valores en la sociedad que representan las nuevas generaciones... Todo ello, ha creado una generación de profesionales que accede a la información de forma selectiva, colaborando para compartir y construir. Ama y pone pasión en lo que haces.
Junto a esto, reflexionamos sobre la dudosa capacidad de los sistemas educativos formales para hacer frente a estos cambios; Unas estructuras organizativas y culturales que no favorecen el flujo de ideas, el desarrollo de creatividad, la pasión y el compromiso, ¿cómo responder a todo ello? Aquí están los retos para las organizaciones y para nuestro grupo.
·         "Entrepreneurial learner". También, nos quedamos con un concepto atractivo y retador que lanzó John Seely Brown: el "entrepreneurial learner". Junto a la pasión y la tenacidad por conseguir resultados sobresalientes frente así mismo, es necesario desarrollar otras habilidades como: la de saber descomponer el reto a alcanzar en pequeños pasos, analizar, comparar con disciplinas adyacentes (algo de pensamiento lateral), probar, ver resultados y volver a empezar. Y todo ello en un entorno de colaboración y competición.
·         “High Performance” frente “High Potential”. Identificar y desarrollar profesionales de “alto rendimiento” se ha convertido en un reto de las organizaciones. Así, hemos visto múltiples propuestas y experiencias organizativas buscando identificar profesionales que consigan altos niveles de rendimiento en las organizaciones. Ello, no quiere decir, que ahora se denosté el talento, -sigue siendo necesario identificar, desarrollar y retener al talento y hemos visto experiencias y propuestas en este campo- pero es obvio que resulta urgente trabajar más a corto plazo y asegurar el alineamiento con los resultados de negocio a partir de la mejora del desempeño.
·         “ROI de la formación y desarrollo”. Hemos apreciado una mayor toma de consciencia por la importancia de demostrar la rentabilidad de la acciones de formación y desarrollo. De hecho, han sido bastantes las conferencias que se han desarrollado para mostrar experiencias y propuestas de cuadro de mando y medición de la rentabilidad de las acciones de formación y desarrollo, en especial de aquellas que se centran en el desarrollo de aspectos más intangibles como el compromiso, la cultural y el liderazgo.
·         Desarrollo de Liderazgo a nivel local y corporativo. La importancia de potenciar y mantener líderes, con un enfoque global combinado con un desarrollo local, que involucren positivamente a sus equipos en la obtención de resultados es otro hito relevante de este foro. Son muchas las experiencias de grandes corporaciones y modelos contrastados que hemos visto en este sentido. En este aspecto, destaca la importancia de desarrollar lideres que sepan:
o    Gestionarse a nivel personal
o    Ser buenos mentores, sabiendo motivar e interactuar con su colaboradores a través de la comunicación y el aprendizaje
o    Gestionar el desempeño, fijando e involucrando con pasión a los colaboradores en la pasión por su organización y ontención de resultados
o    Gestionar la velocidad para ir más rápido.”Iff you want to go fast slow down”.
o    Ser Coachs internos, sabiendo desarrollar y orientar a los colaboradores a través de su autoanálisis y reflexión personal en relación son sus retos personales y profesionales
o    Etc.
Muchas de las intervenciones en este sentido han estado llenas de frescura y nos han resultado inspiradoras. Al mismo, tiempo hemos visto modelos y experiencias enriquecedoras para potenciar a los líderes en esta vía
·         “Informal learning”. Por otra parte, también ha resultado relevante la importancia de favorecer el aprendizaje y desarrollo de los colaboradores a través de canales menos pautados y más ligados al desempeño del puesto, si bien encauzados por la función de formación y desarrollo y con la implicación activa de los managers.

En definitiva, esta reciente Conferencia internacional de la ASTD 2013, en Dallas, nos ha aportado nuevas perspectivas e insigths que serán el poso para renovar y actualizar nuestra oferta y expertise.

Si queréis mayor información al respecto, estamos a vuestra disposición.

Un afectuoso saludo,

Juan Carlos Cantero y Antonio Peñalver, Socios del Grupo Persona


Link a la página del Grupo Persona:

viernes, 17 de mayo de 2013

Camino de Dallas para asistir a la ASTD 2013

Queridos amigos y amigas,

Mañana sábado  inicio el viaje a Dallas, (junto con uno de mis socios, Juan Carlos Cantero), para participar en la Conferencia Internacional de 2013 de la ASTD (American Society for Training and Development) con el fin de conocer el "estado del arte" de la practica de la formación y desarrollo de recursos humanos a nivel global.

Sin duda, las Conferencias de las ASTD son el evento más importante para los profesionales del aprendizaje y el desarrollo profesional. En esta ocasión, -que se celebrá del 19 al 22 de mayo en Dallas (Texas)-, esta previsto que acudan más de 9.000 asistentes de más de 80 países.

Espero compartir ideas y mejores prácticas con colegas de la profesión y aprender de profesionales en este campo de renombre mundial.

Y tengo la intención de poneros al día de los que allí se viva.

Estamos en contacto.

Un afectuoso saludo,

Antonio Peñalver

miércoles, 15 de mayo de 2013

La Gestión de Recursos Humanos con “Ojos de Mujer”


Hablar de la diferencia entre hombres y mujeres en el ámbito laboral siempre me ha infundido respeto.

Desde el punto de vista de la Gestión de Recursos Humanos, aprecio que cada vez son más las mujeres que se responsabilizan de esta función. Si bien es cierto que prácticamente ninguna está al
frente de este campo en una empresas del Ibex. Por lo tanto, todavía queda un gran camino por recorrer. 

Pero, estoy seguro que su opinión es muy relevante para seguir haciendo de esta práctica un eje estratégico de la obtención de resultados en las organizaciones.

En un reciente estudio español sobre las cualidades profesionales de hombres y mujeres, se evidencia que estas últimas son más responsables, están más abiertas al cambio y demuestran mayor orientación al éxito que sus compañeros varones. Por el contrario, según el estudio, el hombre su motivación es mayor poder e influencia de poder y además, dominan el conocimiento teórico.


Por el contrario, en este estudio, no se encontraron diferencias significativas entre hombres y mujeres en aspectos como: sociabilidad, amabilidad y dinámica de trabajo.

ESESA, la activa y representativa escuela de negocios malagueña, -de la cual tengo la suerte y orgullo de participar como profesor desde 1996 y antes, como consejero-, ha organizado el próximo día 2
7 de mayo un evento por el que prestigiosas directoras de recursos humanos hablaran de las dificultades y retos de esta práctica.

http://www.esesa.eu/blog/ii-con-ojos-de-mujer-la-gestion-de-los-recursos-humanos/

Y tengo la suerte de ser uno de los moderadores.

Os invito a que participéis en este evento, en la seguridad de las conclusiones del mismo (y de las que me haré participe) nos harán reflexionar.

Un afectuoso saludo,

Antonio Peñalver

martes, 14 de mayo de 2013

Análisis del desempleo en España. Una cuestión de valentía gubernamental.


La crisis económica española, -que empezó a finales de 2007-, es el resultado de la burbuja inmobiliaria, la caída de la demanda a nivel internacional y la mala gestión económica por parte del gobierno socialista.

A pesar de que, ahora, la prima de riesgo es sensiblemente, ya hemos conseguido superávit comercial o que la crisis bancaria está bajo control, la crisis de la economía española está en un punto álgido. No solo por el decrecimiento continuado del PIB, sino porque la tasa de paro se ha acercado al 27% . Ello nos ha llevado a un momento de autentica emergencia social.

Según la EPA hay más de 6 millones de desempleados en España. ¡Una barbaridad!.  Y ello, además de otros aspectos económicos  descontrolados; Como, por ejemplo: la carencia de financiación de la iniciativa empresarial o el déficit publico –incluida la Seguridad Social-.

El Gobierno Popular de Rajoy reformó el sistema laboral en 2012, como parte de la reforma de la economía española (que no hay sido total), y estoy de acuerdo en que es buen paso para flexibilizar el mercado laboral. Pero no es suficiente. Así lo opina, también, la Comunidad Económica Europea, -de la que, nos guste o no, somos miembros-.  

Analicemos la reforma laboral española desde un aspecto macroeconómico y en especial, desde la perspectiva de la flexibilidad laboral resultante.

El concepto de flexibilidad laboral se relaciona con el desempleo. El objetivo de la Reforma Laboral es el de flexionar el mercado laboral para bajar la tasa de desempleo; Y ello, no se ha conseguido.  En mi opinión, no se debe a la reforma en sí sino a que no hay crecimiento económico.

La idea principal de los economistas liberales clásicos en torno al desempleo es la de que para bajar la tasa de desempleo el Estado debe ofrecer información sobre las oportunidades de trabajo, flexibilizar las opciones legales de relación laboral  y disminuir la prestación por desempleo. Según esta teoría,  si la prestación por desempleo es alta los parados no tendrán un incentivo para buscar trabajo. La Reforma Laboral de 2012 se ha sustentado, en gran parte, en esta tesis.

Ahondando en esta teoría, la causa principal del desempleo estructural es la rigidez de los salarios. Por ello, la contratación ha de ser sencilla y barata, además de que el salario mínimo no crezca.

Pero, en una larga crisis económica como la actual y bajo la perspectiva del Estado de bienestar social, este escenario es difícil de mantener.

Para otras corrientes, -como la keynesiana y otras-, la opinión sobre el desempleo y su forma de recuperación es muy diferente. Para ellos, la causa principal del desempleo es la escasez de Demanda Agregada por parte de la economía. La Demanda Agregada se compone del consumo e inversión, a nivel doméstico e externo. Bajo esta teoría, -por otro lado, contrastada-, si el PIB baja por la escasez de demanda es inevitable la subida del desempleo.

Bajo esta tesis, para bajar la tasa del paro se necesita una política económica de expansión de Demanda Agregada. Ello significa que exista una expansión del gasto privado y/o público y que exista una expansión monetaria.

Con la última reforma del mercado laboral, el Gobierno Popular de Mariano Rajoy se ha propuesto "facilitar la contratación, con especial atención a los jóvenes y a los parados de larga duración, potenciar los contratos indefinidos frente a los temporales y que el despido sea el último recurso de las empresas en crisis", además de "acabar con la rigidez del mercado de trabajo y sentar las bases para crear empleo estable.

En mi opinión, esta reforma laboral, que potencia la flexibilidad laboral, era necesaria. Y efectivamente, ayudará a la expansión del mercado laboral español, pero solo cuando exista crecimiento de la demanda agregada.

Entonces, ¿qué es lo que debe hacer el Gobierno español para minimizar la lacra del desempleo?. La respuesta no es fácil, pero me atrevo a dar pautas de actuación. El Gobierno, -aprovechando su mayoría electoral y a ser posible, con el acuerdo de la Oposición-, tiene que trabajar en dos líneas a la vez: 
  • Por un lado, al Gobierno no lo queda mas remedio que reducir su nivel de gasto atacando desequilibrios como, por ejemplo, la viabilidad de las pensiones y el exceso de funcionarios a nivel estructural. Ello, requiere una necesaria valentía. 
  • Por otro lado, el Gobierno ha de incrementar la demanda agregada, especialmente por la vía privada. No puede esperar a que exista un crecimiento económico internacional. Y para ello, debe contemplar alternativas como una bajada mayor del coste laboral (por la contratación y por el despido) y fomentar la financiación de las empresas. 
Es posible que combinar este tipo de medidas a muy corto plazo impacte en sus ingresos negativamente pero, sin duda, a medio plazo (y no a largo plazo) dará réditos para el incremento del PIB y el incremento del empleo.

Antonio Peñalver

martes, 7 de mayo de 2013

Una nueva generación laboral


La crisis económica en España ha traído la escasez de trabajo para los jóvenes (especialmente, los nacido en torno la tercer milenio) como nos lo demuestra, desde hace tiempo, los datos de desempleo. Y ello, nos lleva a reflexionar sobre sus oportunidades de desarrollo laboral.
Por un lado, hemos de saber que la guerra del talento a nivel nacional y sobre todo mundial, es
una realidad. Las organizaciones continúan requiriendo talento pero este es primordialmente técnico y emprendedor. Por ello, aquellos jóvenes que además de dominar idiomas, acrediten una buena formación técnica y actitudes especiales podrán seguir teniendo oportunidades. Eso sí, estás normalmente las encontraran fuera de sus fronteras. Ello, sin duda, supondrá una experiencia provechosa para ellos pero les exigirá, por un lado, renunciar a ciertos valores que hasta ahora la juventud viene desarrollando, -como, por ejemplo, disponer de una vida personal cerca de su entorno- y por otro lado, desarrollar ciertas competencias personales que normalmente no han sido trabajadas en los centros educativos –como, por ejemplo, la asunción de riesgos, la flexibilidad, la autonomía social o la capacidad para relacionarse en entornos culturales diferentes- .
Por otro lado, muchos jóvenes que no aportan este tipo de talento técnico y emprendedor, tendrán serias dificultades para integrarse satisfactoriamente en el mercado laboral.

En general, todos, -los primeros y los segundos-, verán reducido su nivel de vida en relación del que disponía sus padres (esa generación de empleados que ahora consideramos “mimados” y que denominados “baby boomers”) y la “generación X”.

Todas estas generaciones están involucradas en esta tormenta económica y social.
La crisis económica ha hecho que la situación de tres generaciones sea complicada laboralmente: han bajado sus ingresos, han perdido seguridad en la perspectiva de empleo, su jubilación será peor, la conciliación de la vida personal empieza a ser una leyenda, etc.

Sin embargo, en especial es una responsabilidad de los “baby boomers” como generación saliente, tutelar a las nuevas generaciones. Ellos todavía tienen una función gerencial que desarrollar como educadores de los jóvenes; es decir, los que habrán de ser a los futuros líderes empresariales y soporte sociales.  Esta responsabilidad tiene varias vertientes: personal (los valores, motivos y actitudes han de saberse conjugar con el entorno) y profesional (además de la formación académica, se requieren conocimientos especializados en idiomas, técnicos y tecnológicos).

Es, por tanto, una responsabilidad de todos, –incluido el gobierno y resto de la sociedad civil-, favorecer la incorporación de las nuevas generaciones al mercado laboral, así como su desarrollo personal y profesional. 

Antonio Peñalver

El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS