Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

miércoles, 17 de julio de 2013

España NO es un país basado en el talento

Recientemente he tenido acceso al informe de “Transforma Talento”, un reciente estudio sobre el debate y la conciencia sobre la realidad y oportunidades del talento en nuestro país, promovido principalmente por la Fundación Everis, y sus resultados me han impactado; confirmando, tristemente, mi
intuición al respecto.

Simplemente, un talento es una habilidad para hacer bien algo (como por ejemplo: tocar un instrumento musical, practicar un deporte concreto o gestionar personas). Por ello, es obvio que todos tenemos talentos; Eso sí, pocos o muchos: Nuestra obligación es sacarles el mayor partido posible. Igualmente,  las organizaciones para las que podemos trabajar también han de saber sacar partido a los mismos.

Detrás de cada talento hay unos Valores (cómo soy cómo persona), Actitudes (cómo afronto la vida y cómo actúo ante ella) y Habilidades (que sé hacer en base a la práctica, la experiencia y mis conocimientos).

De nada sirven los “talentos latentes” si no se ponen en práctica; es decir, sino son aprovechados al servicio de las personas que los ponen en práctica y de la organización que los aprovechan. Esa es la diferencia con los “talentos realizados”.
                    .
El talento debe realizarse desde tres ópticas: personal (ligando directamente con la felicidad), social (para crear una sociedad más madura y responsable) y profesional (en su dimensión productiva). Y  un país basado en el talento, debe tener este último en el centro de su sociedad y de su economía.

Una “sociedad del talento” ha de poner el énfasis en la realización personal y social de sus miembros. Sin embargo, una “economía del talento” se basa y se nutre de la realización profesional.

Para que “una sociedad se sustente intensiva y crecientemente en el talento, debe cumplir tres condiciones básicas: tener como profesionales más admirados y como referentes sociales a aquellos que son claves para el talento; brillar en los valores que son esenciales para los talentos; así como, promover y facilitar el desarrollo profesional y social de sus talentos”.

En este sentido, este estudio muestra que nuestra economía, para estar basada intensamente en el talento, no cumple adecuadamente con cuatro condiciones fundamentales, ya qué:

    • disponemos de un flojo sistema educativo y de producción del conocimiento efectivo; 
    • tenemos un gaseoso sistema de apoyo al emprendimiento (veremos el impacto de las ultimas medidas al respecto); 
    • carecemos de talento sofisticado, salvo excepciones
    • y tenemos una escasa capacidad para atraer talento externo y retener el talento interno.

Tomemos nota de los ejes de actuación para promover una autentica economía del talento y ser mas competitivos.


Antonio Peñalver

domingo, 14 de julio de 2013

La necesaria actitud de Asombro en el Ejecutivo

Muchas veces nos preguntamos que es lo que nos hace reaccionar y asumir nuevos retos en nuestro mundo profesional; y en el entorno personal  también. Y en gran parte, ese motor esta en nosotros mismos. 
Se trata de una actitud que nos hace preguntarnos ante nuestra realidad y como resultado de las respuestas, obtener la motivación necesaria para establecer retos y acciones para conseguirlos.
Esta actitud que planteamos no es una moda. Aristóteles ya lo enunció como parte del principio de la “Metafísica”. Sin asombro no hay conclusión posible de los fenómenos que tenemos delante, los que deben tener explicación y una respuesta a las innumerables preguntas que pueden circular por nuestra mente.
Todos buscamos explicaciones para entender los fenómenos que nos circundan y poder sistematizar las acciones a emprender para afrontar cualquier reto.
Y sin asombro por nuestra parte, no se puede decidir e iniciar un camino. De no tener esta actitud, seremos dependientes de los asombros de los demás. Nos faltará la gasolina para movernos. Sin asombro no llegaremos a parte alguna.
Nos asombramos frente a las situaciones y hechos porque somos ignorantes. De hecho, si supiéramos qué es lo que nos asombra, no nos asombraríamos y no nos moveríamos. Pero, superar la ignorancia, a veces, no es fácil.
Y es que el profesional que quiere ser trascendente y progresar debe tener una actitud activa ante su realidad para comprenderla y tener el impulso para cambiarla o mejorarla. Para ello, ha de preguntarse siempre (“¿cómo?, ¿por qué?, ¿cuándo?, ¿para qué?, ¿cómo me siento?...) ante su entorno.
El asombro es primordial para el conocimiento, la motivación y el desarrollo.

Antonio Peñalver  

miércoles, 10 de julio de 2013

¿Cuáles son y Cómo desarrollar las Competencias del Profesional de Recursos Humanos del 2013?

En diferentes encuestas sobre las tendencias de Recursos Humanos  vemos que los procesos de re-estructuración de las personas están ligados a la Gestión de Personas.
Ligadas a estas nuevas áreas de la responsabilidad del Profesional de Recursos Humanos surge la necesidad de desarrollar el conocimiento, las habilidades y las capacidades de responder con éxito a las necesidades del negocio.
Aunque muchas veces acuden a consultores y asesores externos para apoyarles en la re-organización, los profesionales de Recursos Humanos requieren conocimiento y habilidades para gestionar la acción y ser el punto interno de contacto entre las áreas implicadas.
Algunas de las nuevas áreas de acción de los profesionales de Recursos Humanos  incluyen: comprender la estrategia organizativas con los requerimientos de talento y aumentar las habilidades  críticas de pensamiento estratégico, solución de problema e influencia en los demás.
Ello, en primer lugar, implica que al profesional de Recursos Humanos ser capaz de flexibilizar y gestionar los costes de personal. Desde este punto de vista, es necesario dominar los principios y estrategias de contratación laboral y de retribución.
Respecto de las tareas de reclutamiento y selección se le pide que construyan habilidades relacionadas para realizar y construir la imagen de marca la empresa,  utilizando medios y la tecnología social a estos efectos.
A su vez, la gestión planificada de las vacantes y la sucesión de los trabajadores claves, exige a los profesionales de Recursos Humanos desarrollar habilidades tales como las de saber identificar roles críticos organizativos.
La formación y desarrollo de los profesionales exige desarrollar habilidades para identificar necesidades de entrenamiento ligadas al negocio a corto, medio y largo plazo; diseñando y proponiendo soluciones apropiadas el aprender desde la realidad y el desempeño. Midiendo, además, el retorno de esta inversión.

Otro aspecto crítico es la Gestión del Cambio. El profesional de Recursos Humanos ha de desarrollar habilidades relacionadas con los procesos de cambio (como ejemplo, la gestión de proyectos)  y la comunicación eficaz de la necesidad y razones del cambio.
Antonio Peñalver

martes, 9 de julio de 2013

Tendencias de Recursos Humanos en 2013 según HRVoice.org

Según la nueva Encuesta sobre las Tendencias de los Recursos Humanos del 2013 por HRVoice.org existen grandes semejanzas con los resultados de las encuestas al respecto des 2011 y 2012.

En concreto, esta encuesta muestra las siguientes tendencias:

  • Ser flexible ante las necesidades del entorno sobre su presente y necesidades de talento
    futuras
  • Trabajar sobre la cobertura de las necesidades criticas de conocimiento y liderazgo
  • Gestionar eficazmente el cambio en las organizaciones
Para mayor informacion puedes acceder al siguiente link:

 http://www.hrvoice.org/hr-trends-survey-2013-key-results/

Confío en que sea de vuestro interés.

Un abrazo,

Antonio Peñalver

viernes, 5 de julio de 2013

Selección de libros de Recursos Humanos y Management para el Verano 2013 (por gentileza del GREF)

Estimados amigos, a continuación hago una selección de libros de Management y Recursos Humanos para este este próximo verano europeo de 2013, en base al que nos propone Francisco Segrelles, Presidente del GREF:

  • UNA NUEVA ÉPOCA. Los grandes retos del siglo XXI, de Emilio Ontiveros y Mauro F. Guillem. Editorial . Galaxia Gutenberg. Círculo de Lectores. En el capítulo 1 que titulan Bienvenidos al siglo XXI, los autores nos dicen que "este libro trata de los desafíos a los que nos enfrentamos en el nuevo siglo. No es un ejercicio más de proyección hacia el futuro de las tendencias pasadas, sino un análisis de los principales cambios de tendencia mundiales  a los que nos enfrentamos: los sucesos y tendencias  decisivos que están transformando el mundo hasta hacerlo irreconocible. Y más adelante afirman: El siglo XXI es el siglo de la complejidad  combinado con la incertidumbre. Pérdida de empleos en el mundo desarrollado, la irrupción de las multinacionales en los países emergentes, los cambios demográficos, la desigualdad y la pobreza, el crecimiento de las economías emergentes y la paralela degradación medioambiental, la búsqueda de la sostenibilidad, las potencias mundiales en el s.XXI, y las implicaciones de estos cambios para la empresa  y la sociedad en su conjunto.
  • CLAVES DEL MANAGEMENT de Javier Fernández Aguado y otros. Editorial LID. En la Introducción Javier nos dice: Frente a cínicos, mediocres, fanáticos o sencillamente desencantados de la realidad, esta obra ofrece muchos motivos de ilusión, también en estos momentos de crisis en los que nos encontramos cuando redacto estas líneas. Quizá la única diferencia con otros momentos es que ahora somos más conscientes de la fragilidad de la persona y de las instituciones que creamos. Pero eso no debería llevar a la desesperanza, sino al entusiasmo por dar a cada uno lo mejor de sí mismo para mejorar la situación. En el libro el lector encontrará reflexiones, experiencias , opiniones, propuestas  de quienes, en la actualidad, son referentes imprescindibles en lo que a gobierno de personas y organizaciones se refiere. Y citamos entre otros:  al propio Javier, José Aguilar, Eugenio de Andrés, José Manuel Casado, Cosimo Chiesa, Luis Huete, Marcos Urarte, Nuria Chinchilla, etc. Aprovechamos para agradecer a la Editorial LID su generosidad con el GREF, haciéndonos llegar los libros que pueden sernos de interés.
  • NO SOY SUPERMAN. Luces y sombras de una conversación interior, de Santiago Álvarez de Mon. Editorial Prentice Hall. En la Introducción el autor nos dice entre otras muchas cosas, todas ellas muy interesante: Consciente de la extrema dificultad de que mi prosa revele mi realidad interior, sabedor del avispero en el que puedo irrumpir, no tendré ningún empacho de rodearme de escritores excepcionales; ellos ponen la pluma, el estilo, yo mis pensamientos. Con ellos mis palabras  se sienten arropadas por su manto protector, y encuentran el ánimo para zambullirse en una corriente de emociones, impresiones, inquietudes varias. Un servidor deja a la inteligencia del lector que lea entre líneas, complete los puntos suspensivos, y escuche e interprete mis silencios. Y más adelante añade: A lo largo de estas páginas, una persona normal, anónima, mostrará sus pensamientos y sentimientos, siendo ese anonimato el mejor valedor de su autenticidad. ¿Soy yo el que habla? No, Dios me libre, aunque seguro que mi alma se desparrama en varios pasajes del libro. ¿Es usted? no, imposible, aunque confío que se vea retratado y comprendido en algunos momentos del mismo . No es nadie , el libro no tiene autor, por eso pretende ser de <<todos>>¿En qué  contexto se produce ese diálogo interior? En el marco de un proceso de coaching propuesto al protagonista por la alta dirección de la empresa. El coachee,  renuente a entrar en una acción de formación tan personalizada, acaba por desvelar algunos secretos de su corazón. Una acotación aclaratoria. Éste no es un libro sobre coaching. Aquí el coaching  es simplemente una excusa para hacer hablar a un <<mudo>>. Cumplida esta función, sólo quedará la hojarasca, la terminología. ¿Objetivo final? Dialogar con el otro, hombre/mujer desconocido/a, a través de este peculiar, personal e intransferible  canal de comunicación que es el libro. Y termina la Introducción diciendo: Le dejo ya en compañía de un profesional serio y competente, un ciudadano más. Espero que le caiga bien y hagan buenas migas , yo he aprendido a estimarle, sólo necesita que alguien le escuche. Provisto de cariño y respeto, constatará con alivio una perogrullada: no es Superman, simplemente un hombre ¡Qué liberación!.
  • CÓMO TRANSFORMAR NUESTRO ESTILO DE TRABAJO. El poder de la colaboración en el trabajo, Edward M. Marshall. Editorial Centro de Estudios Ramón Areces. Este libro es - dice el autor - una expresión de mi optimismo, una afirmación del poder de la vid que todos podemos insuflar  en los lugares donde trabajamos. En mi trabajo  con cientos de compañías durante las últimas décadas he escuchado siempre la queja de la impotencia: "Yo no puedo cambiar nada". Somos impotentes en la medida en que elijamos serlo. En última instancia, este libro trata sobre la elección y la trascendencia. La opción que debemos escoger aquí es la de ir más allá de nuestras propias ideas sobre lo que es correcto y descubrir una forma nueva de trabajar unidos que permita que todos ganemos. Es una opción de paz, estabilidad y abundancia en nuestra vida laboral. (..) Si realmente creemos que el respeto, el honor, la dignidad y la integridad en el trabajo son derechos fundamentales, entonces pertenecemos al entorno  de trabajo en colaboración. La verdadera colaboración es un estilo de vida. Es un principio ético y organizativo en el liderazgo  y la gestión  de nuestras empresas y organizaciones.  Y termina el Prólogo diciendo: "Este libro está diseñado para definir el estilo de colaboración  en la vida laboral. La Parte Primera define las piedras angulares de la colaboración: qué, cómo funciona y cómo es un entorno de colaboración. En la Parte Segunda  presentamos un modelo que nos permite crear y gestionar este entorno. Dado que es un estilo de vida y no una receta, el entorno de trabajo  de colaboración se convierte en un lugar donde seguimos aprendiendo sobre nosotros mismos, sobre nuestros trabajo y sobre los demás. Aprovechamos esta reseña para agradecer a la Editorial Ramón Areces las atenciones que tiene con el GREF obsequiándonos con algún libro en nuestras Jornadas de Estudio.
  • SIMPLE-MENTE UN CABALLO. Un camino creativo para el desarrollo de un nuevo modelo de gestión y liderazgo, de Marta Prieto Asirón Editorial Kolima Management. En la primavera del 2010 - nos dice la autora - decidí apuntarme a un programa de entrenamiento  en horse coaching y así poder combinar mi experiencia en el campo de la consultoría  y la formación con mi pasión por estos cuadrúpedos. Después de más de 20 años dedicada al mundo de la empresa, la posibilidad de combinar mi actividad profesional, investigadora y docente con la del mundo animal me pareció la cuadratura del círculo. Desde entonces he desarrollado varios programas de desarrollo personal y profesional con caballo  pues creo que el conocimiento y contacto con estos magníficos animales pueden ayudarnos a entender, de una manera creativa, conceptos esenciales para nuestro conocimiento como personas dentro y fuera de las organizaciones. Ya hay numerosos profesionales, sobre todo en el mundo anglosajón, que han probado con éxito la eficacia de este enfoque de trabajo. Al escribir este libro, - sigue diciendo la autora - he tratado de realizar una reflexión diferente sobre el cambio, un proceso que, a mi modo de ver, sólo puede construirse a partir de una nueva forma de pensamiento  y de la recuperación de capacidades infrautilizadas que todos tenemos como la creatividad, la intuición o el manejo de las emociones. También es un llamamiento a la necesidad urgente de modificar nuestra actitud y nuestra forma de actual de decidir y relacionarnos para poder avanzar y adaptarnos a un presente que empieza a no tener mucho que ver con lo que conocíamos.  
  • LA  CASA DE LA EFICACIA. Cómo sentar las bases de la productividad personal y organizacional, de Pablo Maella Cerrillo. Editorial Empresa Activa. ¿Qué podemos hacer para ser más eficaces? ¿Por dónde podemos empezar para mejorar nuestra efectividad con independencia de lo desfavorable que sea nuestro entorno? ¿Cómo podemos conseguir nuestros objetivos desde una perspectiva realista?. La casa de la eficacia aborda la cuestión de la eficacia individual tratando de responder a  estas preguntas. La perspectiva desde la que se trata el tema es laboral, aunque sus enseñanzas son igualmente aplicables al resto de ámbitos de la vida, porque los mismos elementos que nos llevan a ser efectivos en el trabajo son los que nos guían en la vida personal. El libro está estructurado en torno a lo que su autor, Pablo Maella, llama la “casa de la eficacia” que se construye sobre la base de seis pilares que constituyen los elementos que posibilitan la eficiencia de las personas. Estos factores protagonizan cada uno de los capítulos del libro y  son: 1.- Responsabilidad. Es el motor de la eficacia en la medida que nos impulsa a asumir los compromisos y deberes derivados del trabajo. 2.- Capacidad. Hace referencia a los conocimientos y habilidades necesarios para desarrollar nuestra actividad. 3.- Automotivación. Supone querer hacer nuestro trabajo. 4.- Autogestión. Consiste en encontrar en la empresa  las condiciones organizativas adecuadas para poder rendir. 5.-Suerte. Puede afectar al rendimiento individual tanto en positivo como en negativo.6.- Simplificación. Es un elemento multiplicador de la eficacia. A lo largo de sus páginas el lector descubrirá una serie de comportamientos relativos a la variable que se está tratando que le ayudarán a incrementar sus resultados profesionales, para acabar con una serie de recomendaciones sobre cómo empezar a aplicar la eficacia individual.
  • LO QUE MUEVE MI  VIDA, TESTIMONIOS DE GRANDES PERSONAS, de Jay Allisony Dan Gediman. Editorial Plataforma. This is Believe (Lo que mueve mi vida) es el resultado de una invitación a hacer algo sencillo pero difícil: escribir unos pocos centenares de palabras en las que se expresen los principios nucleares que han guiado la vida de un individuo, su credo personal. (...) En nuestro reestreno (era la segunda edición de un programa radiofónico), tuvimos la guía del equipo original. Pedimos a los colaboradores lo mismo que les habían pedido ellos: exponga sus creencias en términos positivos. No haga hincapié en lo que no cree. Evite las reafirmaciones y los adoctrinamientos. Céntrese en lo personal, en el "yo" del título, no en el sutilmente admonitorio "nosotros". Aunque crea en muchas cosas, escriba principalmente sobre una. Diríjase a la verdad sin hacer acusaciones, al patriotismo sin matices políticos, a la fe más allá del dogma religioso. Y Jay Allison termina su Introducción   con esta reflexión: Considera, pues, por un momento, las creencia que guían las vidas de otros, creencias que pueden confirmar las tuyas o ponerlas en tela de juicio, y hasta abrir tu mente a algo nuevo. Cuando lo hayas hecho piensa en esto: ¿Qué dirías tu?.
  • RESILIENCIA GESTIÓN DEL NAUFRAGIO, de Pilar Gómez Acebo, Concepción Bravo Ibáñez, Fernando Fernández Carmena, Carlos Mur de Víu, Irene Navarro Álvarez. Prólogo  de Rosalía Mera. Editorial LID. ¿Quién no ha tenido que enfrentarse alguna vez a una situación difícil? Desarrollar una respuesta resiliente ante la adversidad es la mejor estrategia para no hundirse y afrontar con positividad todo tipo de problemas. Esta obra colectiva, encabezada por los autores citados, da las claves para sobreponernos a la tempestad y alcanzar la calma perdida. A través de la experiencia de catorce personas a las que el destino ha jugado una mala pasada, los autores demuestran que la resiliencia es la mejor filosofía que se puede adoptar en la vida y que relativizar los problemas es una buena receta para evitar sufrimientos innecesarios. Sobrevivir a la enfermedad, asumir la pérdida de un ser querido o resistir en diferentes momentos críticos de la vida son algunos de los retos a los que se han enfrentado los protagonistas de este libro. Catorce supervivientes que aportan una mirada positiva y esperanzadora a todos aquello que creen que la vida no tiene sentido, a los que han perdido la ilusión y no se sienten con fuerzas para seguir luchando.
  • EL SER CREATIVO. Reflexiones sobre el futuro de la humanidad. Edición a cargo de Ana Bermejillo. Editorial Plataforma. 21 minutos para pensar, para tener ideas, para cambiar de paradigma. Ese es el postulado de "El Ser Creativo", el Congreso de Mentes Brillantes que, cada año, reúne a los mayores talentos de las disciplinas más punteras para gozar de ese  ejercicio tan humano e iluminador que se llama diálogo. Diálogo para entender y para inventar el mundo del futuro.  "El Ser Creativo" nos estampa en la cara los enigmas de la vida, dice en el Prólogo Manuel Campo Vidal.
  • SI QUIERES, PUEDES. Los consejos de Richard Vaughan para aprender inglés. Editorial Libros Libres. El aprendizaje del inglés requiere tiempo y esfuerzo. Pero si  concentramos ese tiempo y ese esfuerzo en la comprensión auditiva, la autoconfianza al hablar y el estudio perseverante de las estructuras gramaticales básicas, los resultados son estimulantes y abren grandes perspectivas de éxito profesional. Con estas premisas y una apasionada vocación docente, Richard Vaughan ha conseguido entusiasmar a miles de alumnos de todas las edades que antes fracasaban una y otra vez en el intento. Este libro sintetiza casi cuatro décadas como profesor, señala los errores que deben evitarse al estudiar el idioma y recoge infinidad de sugerencias prácticas para lograr el objetivo: entender y hacerse entender correctamente en las relaciones personales y laborales de la vida cotidiana.
  • MICROPODERES. Comunicación interna para empresas con futuro, de Nuria Vilanova, Presidenta de Inforpress. Editorial Plataforma. Destacamos especialmente lo relativo a la Comunicación Interna. En el Capítulo que titula "La necesidad de storytelling", escribe la autora bajo el epígrafe  "Comunicar: más que informar" lo siguiente: Hay un concepto peligros , eld el departamento de comunicación interna como un equipo de <<servicio interno>> cuya misión es <<vender>> los mejor posible la información que otros departamentos consideran que la empresa debe conocer. Y comunicación interna se desgasta intentando reinventar cómo impactar en cada mensaje. No se trata de eso. Hay que transmitir sobre todo valores y emociones, compartir objetivos claros, y la información debe jerarquizarse. Cada vez es más importante invitar a participar, involucrar, escuchar. Esto está llevando a cambios importantes en la comunicación interna, que van desde qué se comunica, a cómo y quién lo hace, y también al replanteamiento de algunas herramientas. Por ejemplo la intranet. Como conclusión, para comunicar no basta con informar. Es imprescindible vivir cosas juntos para que la comunicación efectiva se produzca. El primer paso es que la gente sepa, para que de este modo , y, puesto que siente, emprenda, haga.
  • DIRIGE TU VIDA, de Javier Reyero y Álvaro Merino. Editorial LID. Enseñanzas de cinco grandes películas aplicadas a la gestión de personas y equipos. Los autores aprovechan el cine para hacer que conceptos como liderazgo, trabajo en equipo, resiliencia, inteligencia emocional y muchos otros queden grabados en nuestra mente a través de secuencias cinematográficas. El análisis de cinco de las mejores  películas complementado con las entrevistas a cinco grandes directivos del panorama empresarial español convierten a Dirigir tu vida en una "revisión de los mejores filmes para aprender conceptos modernos y clásicos sobre la dirección de personas.


Confio en que sea de vuestro interés. No desacarto, presentar otra selección en breve.
Un afectuoso saludo,
Antonio Peñalver

martes, 2 de julio de 2013

El Rol del Líder: Conferencia en Bureau Veritas Business School TV el pasado día 28 de Junio de 2013

Recientes estudios muestran como el éxito en la implementación de cambios organizativos depende, en
gran medida, de una adecuada gestión de personas.

Pare ello, los directivos han de asumir su rol de líderes:

        sabiendo identificar las necesidades de la organización;
·       definir las estrategias adecuadas;
·      e implicar eficazmente al resto de las personas de la organización

Peter Drucker nos recuerda que “donde hay una empresa eficaz, alguien tomó alguna vez una decisión valiente”

Al respecto, lo primero que hemos de tener claras son las responsabilidades del Directivo: asegurar los resultados, poniendo el foco en las tareas y en la involucración activa de los colaboradores. Ello supone que sepan desarrollar comportamientos ligados a la tarea, las necesidades las personas y del equipo.

Para que un directivo pueda llegar a ser un líder es necesario que consiga resultados. El estudio del profesor de Harvard, David McClelland y su equipo, basado en un estudio sobre una muestra de 3.871 directivos, nos mostró como entre el 30% y 50%  del  rendimiento de los equipos depende del nivel de satisfacción e implicación de los mismos; Y a su vez, como el clima e implicación de los colaboradores depende entre un 50% y 70% directamente del estilo de dirección aplicado.

En segundo lugar, hemos de considerar que la evolución del directivo hasta llegar a ser un líder eficaz presenta el desarrollo en tres fases del rol del liderazgo:

1.       El directivo  como “Jefe”;  es decir, como “ Individual Contributor”.  John Naisbitt nos recordaba las diferencias entre Management o Dirección y Liderazgo.

El rol directivo de Jefe se centra en gestionar la complejidad de las tareas: asegurar los resultados por encima de cualquier cosa. Se le pide que desarrolle comportamientos ligados a competencias como: Orientación a Resultados, Planificación y Control y Dirección de Personas.

2.       El directivo como “Líder”; es decir, aquel que logra “Hacer-Hacer”. Se centra en gestionar la complejidad de las tareas junto con conocer y satisfacer las necesidades de las personas.

Este nuevo rol directivo implica el desarrollo de comportamientos adicionales ligados a competencias como: Desarrollo de Personas y Comunicación Interpersonal.

Aquí pensamos en “manos” (tareas”) con “corazón” (emociones) para que lo hagan de forma positiva (compromiso).  Aquí son donde teorías como las de Blanchard y McClelland, -basadas en investigaciones contrastadas-, toman carta de naturaleza.

3.       El directivo como “Líder Transformador”. Actualmente, al hablar de liderazgo se acompañan sustantivos como transformacional, inspirador, emocional, resonante, transaccional, carismático o de servicio, como la forma para dar al liderazgo un énfasis mas allá de lo posicional (forma renovada de ejercer la dirección y transformar de forma competitiva las organizaciones) o relacional (que los colaboradores vean realmente a sus directivos como líderes)

 Jim Collins, -tras una profunda investigación-, encontró que es posible dar el salto de empresa buena a excelente.  Y encontró Cinco niveles de liderazgo eficaz:  el “ejecutivo de Nivel 5” construye grandeza perdurable mediante una paradójica combinando humildad personal y voluntad profesional;  y el “Líder Eficiente” (Nivel 4) cristaliza el compromiso para buscar vigorosamente  una visión clara y obligante , promoviendo altos niveles de rendimiento

Sin embargo, al Líder transformador también se le solicita unas Competencias Criticas y Características Emergentes:

A.             Competencias Críticas del Líder Transformador:
·         En relación con la “Gestión de Uno mismo”, lo que supone “liderarse para transformar”
·         En relación con la “Gestión del Negocio, lo que implica trabajar en “evaluación y gestión del impacto” del negocio
·         En relación con la “Gestión del Equipo”, lo que supone saber “influir y comprometer” al equipo y sus miembro

B.            Además de Humildad y Voluntad, el Líder Transformador ha de desarrollar otras Características 
         Emergentes:
·         Cuestionar para transformar
·         Constancia
·         Inquietud y actividad
·         Pasión por lo que hacen
·         Adecuado mix de pensamientos
·         Capacidad de aprendizaje y desarrollo de personas

El Líder Transformador, además, es aquel que además de saber desplegar el estilo de liderazgo más eficaz en cada caso, -según el entorno, así como el nivel de desarrollo y compromiso de los colaboradores_, es un buen “Líder Coach” de los mismos.

Para mayor información, os invito a ver mi conferencia del pasado viernes, día 28 de junio, en Bureau Veritas Business School:


Un cordial saludo,

Antonio Peñalver

El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS