Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

jueves, 31 de octubre de 2013

Coaching Dialógico

Recientemente ha visto la luz el libro denominado “Coaching Dialógico”, publicado por LID Editorial.

Nos encontramos ante una nueva corriente del coaching, desarrollada por IDDI (Instituto de Desarrollo Directivo Integral) de la Universidad Francisco de Vitoria.

Desde no hace más de veinte años el término coaching y su práctica profesional se ha popularizado, sobretodo en el mundo de la empresa. Sin embargo, todavía son pocas las personas que tienen claro en qué consiste y mucho menos, que dentro de esta práctica existen diversas corrientes.

¿Qué tiene que ver el coaching con la psicología, el psicoanálisis o el mentoring, por ejemplo?. Y además, ¿Qué aportan la diferentes corrientes como el coaching ontológico o el coaching dialógico, por ejemplo?.

El libro “Coaching Dialógico”, además de ayudarnos a entender lo que supone la práctica del coaching, nos profundiza en un modelo de práctica basado en casi cuatro años de investigación.

El coaching dialógico es una forma particular y concreta de hacer coaching que sitúa el foco en la relación y el encuentro.

Este nuevo modelo de coaching, -que comparto plenamente-, considera que solo abarcando toda la dimensión de la persona, -en tanto que es un ser libre y buscador de sentido, que se desarrolla en relaciones de encuentro-, podemos acompañar a alguien en su crecimiento.

Según el coaching dialógico las pautas metodológicas para la actuación del coach son las de crear y desarrollar las relaciones de encuentro con el cliente (coachee), así como de ampliar la consciencia y responsabilidad del coachee con la acción y la promoción de relaciones de encuentro.

Los ámbitos del coaching, en el marco de este modelo, son: el sentido, el ser, el ámbito, el camino, así como las relaciones y sistemas del cliente.

A su vez, las competencias que ha de desarrollar el coach son:  escucha dialógica, conexión profunda, autogestión, preguntas efectivas, intuición, descubrir el fluir, explorar el contexto sensorial, articular, destilar, aterrizar, reconocer, desafiar, dramatizar o desdramatizar, utilizar recursos poéticos y concretar la acción.
Estamos, por tanto, ante un libro novedoso en cuanto a la visión de implementar la práctica del coaching, basado fuertemente en la antropología.

Recomiendo este libro a todos aquellos que quieran conocer o profundizar en la práctica del coaching, con una visión completa del ser humano.

Mi más sincera enhorabuena a los autores del libro y en especial, a IDDI (herramienta fundamental de la actividad de posgrado de la Universidad Francisco de Vitoria).


Antonio Peñalver

domingo, 20 de octubre de 2013

Hacia la Planificación de la Jubilación

La inminente y necesaria reforma del sistema de pensiones español, seguramente dará un vuelco al actual sistema y pondrá en auge las pensiones privadas.


Y es que la actual coyuntura económica y el envejecimiento de la población española, hace  insostenible del actual sistema de pensiones. Lo que nos llevará indefectiblemente a un sistema mixto de pensiones donde con el sistema público conviva el sistema privado.

La experiencia nos dice que no existen sistemas perfectos de pensiones y que estos se ven sometido a los avatares del entorno socio-económico. En estos momentos, tal vez destaque por eficiente los sistemas de pensiones de países como Suecia.

En un nuevo entorno donde el sistema público no pueda garantizar unas pensiones competitivas y existe un gran oscurantismo sobre su gestión, surgirá la necesidad de que los profesionales planifiquen su jubilación para combinar la pensión pública con la privada.

Ello, a su vez, conllevará un nuevo auge de la retribución flexible incrementándose la oferta a los empleados de poder contratar un sistema privado complementario de pensiones.

Todos aquellos que puedan y no lo hayan hecho ya, han de pensar en esta posibilidad como la más viable para garantizar su poder adquisitivo cuando se jubilen. La propensión al ahorro debe dirigirse, en cierta medida, a este esfuerzo.

A su vez, invito al Gobierno a que sea valiente y al margen de los pactos de Toledo, si fuese necesario, asuma cuanto antes y  con valentía una reforma del sistema público de pensiones que sea transparente, viable a largo plazo e incentive, aún más, las pensiones privadas.


Antonio Peñalver

martes, 15 de octubre de 2013

Mención en los Premios Blogosfera de RRHH 2013

Esta mañana me han comunicado la Mención que he obtenido entre los cinco blogs premiados por la Blogosfera de RRHH en el periodo de 2013, de entre 271 blogs especializados en este campo en el mundo latinoamericano.

Se trata de un ranking que publica el Observatorio de Recursos Humanos y gestiona Tatum.

Agradezco sinceramente la mención otorgada. Pero, especialmente, agradezco a mis lectores que me sigan y aporten sus comentarios.

Desde abril del 2011, he publicado mis posts con la mayor regularidad posible, centrándome en la relevancia de la gestión de las personas en las organizaciones  y tratando de ser lo mas actual, riguroso y objetivo posible. A a su vez, me he dejado inspirar por lo que mas me ha ido preocupando en este campo en cada momento sin perder actualidad, comentando películas, traduciendo artículos relevantes y redactando artículos de fondo.

Este reconocimiento me sirve de incentivo para seguir trabajando en mi blog y en el campo de los Recursos Humanos (del que soy un "enamorado")

De nuevo: muchas gracias a todos.

Un cordial saludo,

Antonio Peñalver
 Observatorio de la Blogosfera de RRHH

jueves, 10 de octubre de 2013

Humildad directiva. Rasgo del Líder del siglo XXI.

Jim Collins en su profundo estudio de mas de cinco años del liderazgo de las empresas que crecen de buenas a mejor, publicado bajo el título de “Good to Great”, identificaba el nivel superior de Liderazgo, -denominado “Líder de Nivel 5”- y mostraba como, dentro del cual, la humildad es uno de sus rasgos mas relevantes, junto con firme voluntad (tenacidad) profesional.

En concreto, Jim Collins nos demuestra que los mejores ejecutivos poseen esta combinación paradójica de rasgos: humildad y tenacidad. Respecto del primer rasgo, Collins no comenta como los mejores lideres muestran una gran dosis de modestia; huyendo de la adulación pública y estando dispuestos a prender en todo momento de los demás y del mercado.

La humildad es una actitud. Es más, es una virtud. Y es contraria a la vanidad y la soberbia. Gracias a la humildad se puede apreciar la propia valía y a su vez, aprovechar las oportunidades sobre que no estamos preparados. Por ello, la humildad propicia la objetividad.

De ahí que la humildad facilite y refuerce la función directiva. Ya que se trata de actuar con sentido de la realidad y sabiendo aprovechar las enseñanzas positivas de los demás (incluidos los competidores).

San Agustín, no recordaba la virtud de saber buscar lo que no se puede alcanzar
Basándome,- solo en parte en un interesante artículo de Xavier Marcet-, la humildad directiva se manifiesta por el desarrollo de los siguientes comportamientos:

·         Muestra un respeto natural, nada impostado, para con todos (colegas, competidores e incluso proveedores).

·         Tiene capacidad para de escucha empática. Es capaz de escuchar a los demás, sin juzgar, dialogando consigo mismo. Además, es capaz de no hablar permanentemente de uno mismo.

·         Trata de comunicar basándose en el ejemplo y no desde las palabras.

·         Pone barreras a la soberbia del conocimiento. Sabe que siempre se puede aprender más.

·         Acepta su propio fracaso.

·         Gestiona su soberbia. Sabe que no es el mejor. Siempre hay personas que, de forma latente o manifiesta, pueden aportar mas cosas constructivas.

·         Combate la arbitrariedad como estilo directivo. La objetividad es la clave de equidad y la gestión de las personas

·         No abusa de la autoridad. Todos, incluidos los aprendices, pueden aportar cosas relevantes.

Si tuviese que poner un ejemplo actual, me viene a la cabeza el entrenador de la selección de futbol española, Vicente Del Bosque. De Del Bosque destaco que, como persona humilde y entre cosas, es: reflexivo, empático, desprende humanidad en su declaraciones, cree que siempre se puede aprender del contrincante y siempre ve oportunidades de mejora.

Antonio Peñalver

sábado, 5 de octubre de 2013

“Jobs”. Rasgos de un Emprendedor.

La semana pasada he tenido la oportunidad de ver la película “Jobs”, el primer film sobre el fundador de Apple. Y es que ya han pasado dos años desde la muerte de Steve Jobs,
responsable de una revolución tecnológica que ha cambiado la forma de entender la informática y la tecnología.
La verdad es que me ha gustado mucho la película y la recomiendo.
Algunos pueden tacharla de lenta (yo mismo), pero lo importante es que es bastante fiel a la realidad de la creación de Apple y la personalidad de su fundador.
A pesar de que podamos criticar la sobre-actuación del protagonista, Ashton Kutcher, la película nos ayuda a conocer y entender al controvertido Jobs y sus logros.  
“Jobs” parte de un motivador discurso durante la presentación del iPod en 2001, para rápidamente trasladarnos a los 70, poco antes de la creación de Apple. Durante los años de universidad de ese Steve Jobs de espíritu hippie que soñaba con viajar a la India y su aburrimiento antes las clases en la Universidad de Stanford, ya destacan sus ganas por hacer algo grande. Lo que le llevaría a fundar Apple en 1976 en compañía de sus amigos en el garaje de su casa.
La gran visión de negocio de Jobs, su espíritu emprendedor y sus ganas de cambiar el mundo le llevaría a revolucionar el mundo de la informática.
Desde el punto de vista del management, esta película nos ayuda a identificar algunos rasgos del emprendedor, como son:
·         Visión. Steve Jobs tenía claro cual era futuro de la microinformtica: usabilidad y productividad.
·         Decisión. A Jobs no le importaban las dificultades del mercado, Creía en sus ideas y luchaba por ello al margen de las dificultades. Las metas podían ser algo confusas pero su energía no se disipaba.
·         Acción. Decidió llevar a cabo un proyecto y busco los recursos humanos y tecnológicos necesarios a su alcance.
·         Pasión. Jobs dedicó sus esfuerzos a sus objetivos a costa de su vida personal. Ello implicaba determinación: decidiendo por adelantado.

·         Afán de superación. Para Jobs la vida era un mero reflejo del propio desarrollo personal. De hecho, no hay mejor inversión que la que uno hace en sí mismo. Como emprendedor, siempre pensó cómo mejorar, testando y adquiriendo nuevos conocimientos.

Al margen de estos rasgos, en la película podemos apreciar la disyuntiva entre disponer de un buen Coeficiente Intelectual (como el de Jobs) frente a la Inteligencia Emocional (de lo que obviamente Jobs carecía)

Ficha técnica

·         Año:2013
·         Duración: 122 minutos
·         Nacionalidad: Estados Unidos
·         Director: John Debney

El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS