Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

domingo, 22 de junio de 2014

Vicente del Bosque o el ocaso de un líder

El líder es aquel que consigue resultados implicando positivamente a su equipo. Si no lo hace (una y otra cosa), deja de ser un líder.

Vicente del Bosque, -un jugador del Real Madrid que fue cesado como entrenador del mismo equipo, tal vez, porque era un “hortera” para lo que buscaba entonces ese equipo-. ha sido un entrenador de éxito de la Selección Española de Futbol desde 2008 hasta ahora. Con él, España ha ganado su segunda Eurocopa y su primera Copa del Mundo. ¡Nada despreciable!.

Sin duda, ha sido un entrenador de éxito que supo gestionar y potenciar el equipo y forma de juego que, en gran parte, le dejó Luis Aragonés. 

La verdad es que, tras llegar dos equipos españoles a la final de la copa de Europa este año, en solo dos partidos España ha sido eliminada de la Copa del Mundo de futbol de 2014 al encajar en los dos primeros partidos, siete goles, frente a un penalti inexistente. Su juego fue muy deficiente: no mostró fortaleza física, ni actitud incisiva. Solo en el tercer partido, consiguió ganar, consiguiendo de este modo no ser la nación que peor defendió su titulo en el campeonato siguiente.

Todos los líderes pueden delegar casi todo, menos la responsabilidad. Como líder de un equipo exitosamente ganador, -cuando se ha sido en los últimos años el campeón de campeones-, hay que reflexionar sobre la responsabilidad que tiene el entrenador o líder cuando se fracasa estrepitosamente.En este caso, Del bosque no puede obviar su responsabilidad sobre los resultados actuales tan escandalosos de la Selección Española. Obviamente, tendremos que reconocer que ha dado grandes satisfacciones en el terreno del fútbol a este país; pero ahora, ya ha llegado el momento de que dimita o en su defecto, sea cesado. (Esto le sucedería a un CEO contratado cuando deja de dar resultados a su organización, por muy bien que lo hubiese echo en el pasado).

Analicemos en que ha podido fallar Del Bosque para fracasar de esta manera:

·        Falta de Valores del equipo. Parece que este equipo español que acabamos de ver en sus encuentros con Holanda y Chile pensaba que con haber sido campeón del mundo era suficiente para amedrentar a sus oponentes. La soberbia, -o lo que es lo mismo, el exceso de seguridad en sí mismo-, sin hacer nada es un mal consejero. De nada vale decir que “estábamos cansados”, pues el resto de equipos también habían jugado su ligas hasta el final. No hemos visto humildad, profesionalidad o garra en este equipo.

·         Deficiencias en el reclutamiento de los miembros del equipo. El líder es el responsable de la selección y los resultados de los miembros de su equipo. Con la cantidad de jugadores españoles buenos, nuestro actual entrenador se ha rodeado de gente ineficiente y en algunos casos, parece que por filiación. Por ejemplo, después del resultado contra Holanda, Del Bosque ha preferido seguir con sus correligionarios del Real Madrid ,–entre ellos, Iker y Xabi Alonso- aun habiendo dado unos resultados desastrosos en el primer partido.  Las consecuencias de un equipo son responsabilidad del líder: en este caso, del entrenador.

Que nadie piense que no me ha parecido bueno Del Bosque. ¡Lo ha sido!. Pero, cuando un líder no da la talla este ha de ser cesado; sino dimite hay que cesarlo. ¡Esperemos que tenga la vergüenza de dimitir y no esperar a que su contrato espire (dos años)!

Antonio Peñalver

lunes, 9 de junio de 2014

La herejía retributiva de “Podemos”

En momentos de crisis económica y de valores como el actual, los resultados de las recientes elecciones al 
Parlamento Europeo han permitido que surja en España un nuevo partido político: “Podemos”. Este partido, a tenor de los análisis electorales, se ha aprovechado del electorado tradicional que representa Izquierda Unida y el PSOE. Sus resultados electorales han sido espectaculares: con 1.245.948 votos han obtenido 5 eurodiputados. Parece un mezcla de comunismo y anarquismo.

Sin duda, su propuesta se enmarca en el área de la extrema izquierda  y en entre otras declaraciones, me ha llamado la atención su propuesta de establecer “un salario máximo”. Es decir,  no permitirían si gobernasen que los profesionales ganasen un salario superior a una cantidad máxima, que sería tres veces el salario mínimo interprofesional.

La verdad es que el Gobierno actual ya ha establecido un máximo salarial para los primeros ejecutivos del sector público (Por ejemplo, el Presidente de Bankia no puede ganar más de 600.000 euros brutos al año). Muy distante de la realidad salarial de los ejecutivos de primer nivel (no habalmos de presidentes) del sector privado. Pero, sin duda, lo que propone “Podemos” es reducir drásticamente el salario de los profesionales del sector público y privado.

En un mercado económico, regido por una ideología liberal, este tipo de propuestas es claramente intervencionista.  Claro qué, para un partido político de este porte, eso es irrelevante.

¿Irrelevante?.  En un entorno, como el actual, se ha comprobado que una de las claves de retención del talento es el salario. Casi 300.000 españoles han dejado el mercado laboral en esta época de crisis, y muchos de ellos son titulados superiores. Por lo tanto, si se implantase una medida de contención salarial a ese nivel, como propone este nuevo partido de “Podemos”, se incrementaría dramáticamente la huida de talento a otros países, dejando descapitalizado intelectualmente este país.

La herejía retributiva del partido “Podemos” es la de pensar que la competividad salarial de otros países no es suficiente para retener el talento nacional  y es que, parece que se le olvida, que estamos en un mercado económico global, donde, empanzando por Europa, la libertad de movilidad laboral es casi total.


Con este tipo de propuestas, totalmente populistas, conseguiremos descapitalizar intelectualmente este país. ¡Que Dios no coja confesados!.

Antonio Peñalver

El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS