Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

viernes, 28 de abril de 2017

Los Robots y la Inteligencia Artificial amenazarán a un tercio de los empleos en un futuro no muy lejano

Esta semana he tenido la oportunidad de asistir a la Décima Conferencia Netexplo en Paris, -uno de los foros más relevantes sobre la evolución de la transformación digital a nivel mundial-y de la cual
surge una Academia para la sensibilización y formación sobre el mundo digital; de la cual, People First Consulting es socia de Ulises Comunicación para su difusión en España. Y uno de los temas más relevantes de los que se trataron en este Foro, desde el punto de vista de los recursos humanos, es como la revolución digital, -y, en especial, la robótica de los procesos de producción y el desarrollo de la inteligencia artificial-, afectará en el fututo próximo al empleo.

Aunque, en este magnífico evento se mostró optimismo sobre el impacto de la transformación digital en el mundo laboral. En líneas generales, se prevé que esta revolución, más que extinguir el empleo, produzca una mayor calidad del mismo y el desarrollo de otros trabajos auxiliares.
Es cierto, que de la revolución digital se espera una transformación del perfil de los trabajadores, -ya sean técnicos u operarios-, pero ¿se reducirá el empleo?

Por su parte, un reciente estudio de PWC va más allá y prevé que antes de 2030 más del 30% de los empleos están en riesgo de ser asumidos por robots y la inteligencia artificial en países tan desarrollados como el Reino Unido, Alemania y Estados Unidos. Esta probabilidad de impacto de la automatización en la disminución del empleo se prevé mayor en sectores como el transporte, fabricación, así como el comercio mayorista y minorista; mientras, que este impacto se prevé menor en otros sectores como la educación, la salud y el trabajo social. En cuanto al género, se prevé que el impacto sea mayor en los trabajados ocupados por los varones.
La tesis general es que los avances en rebotica e inteligencia artificial al incrementar la productividad y generar mayor riqueza, también deberán crear empleos adicionales en partes menos automatizables de la economía. Sin embargo, ¿cuál será el balance sobre el empleo de la transformación digital?

La realidad actual es que, en muchos de los países desarrollados, a pesar de todos los avances en tecnologías digitales y otras tecnologías de ahorro de mano de obra, el empleo está en uno de los momentos más álgidos. Y, por lo tanto, no está del todo claro que el futuro próximo de las tasas de empleo por este motivo sea radicalmente diferente del pasado.
Sin embargo, en un futuro no tan lejano, si cabe intuir que el balance del impacto de la robotización y la inteligencia artificial sea negativo sobre el empleo. Por ejemplo, recientemente, surgía la noticia de que Amazon está en condiciones de hacer todo el proceso de recepción y entrega de pedido de forma robotizada, sin necesidad de mano de obra.

Ante esta próxima realidad de sustitución de la mano de obra por los procesos mecanizados, la sociedad ha de preguntarse sobre cuál será el impacto real de ello sobre el empleo.
A su vez, las administraciones, también, deberían plantearse si la mano de obra mecanizada no debería ser grabada por impuestos, tal y como lo hace la mano de obra laboral actualmente. Tal vez, esta sea una alternativa para poder favorecer el empleo en otros sectores que crecerán con el paso del tiempo (como, por ejemplo, el ocio o la atención a la tercera edad).

¡Reflexionemos!
Antonio Peñalver

2 comentarios:

  1. La transformación digital ha irrumpido de manera importante en los últimos años, y si lo que queremos es que muchos de esos empleos, especialmente en el ámbito informático se conserven , desde las facultades se debe concienciar a los alumnos sobre como debemos manejar los cambios tecnológicos de una manera natural para que nos vayamos acostumbrando a vivir con ellas en nuestro día a día.

    David Azulay
    Antiguo alumno de Liderazgo y Management.

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  2. Hola Antonio, he elegido comentar este post porque es un tema interesante a la par que preocupante. El hecho de que las máquinas en un futuro muy próximo sustituyan a más empleados de los que han desplazado hasta ahora nos provoca infinidad de interrogantes.

    Tal vez el origen de esta tendencia debamos situarla en la Segunda Revolución Industrial, y atribuírsela al ingeniero y economista Frederick Winslow Taylor, impulsor de la «organización científica del trabajo», quien, con su «estudio de métodos y tiempos», desproveyó al ser humano de su intelecto, quedándose solo con sus necesarias manos para llevar a cabo tareas muy simples en las que se descompusieron procesos productivos más complejos. Se estandarizó el trabajo y las personas iban cada día a sus organizaciones para a repetir cientos de veces los mismos mecánicos movimientos dentro de la cadena de producción. A partir de aquel momento era solo cuestión de tiempo, y de ciencia, que aquellas manos fuesen reemplazadas por máquinas; como así ha venido siendo desde mediados del siglo XX.

    Pero la mecanización no era en sí misma una amenaza para el empleo de las personas, al fin al cabo, alguien tenía que manejarlas y mantenerlas.

    La verdadera amenaza del empleo comienza con la irrupción de la informática, a partir de la cual las máquinas podían controlarse solas, reduciendo el número de personas necesarias para cualquier proceso. No solo se han informatizado procesos productivos, sino también las comunicaciones y los servicios. Ya podemos hacer la compra en «Carrefour Planet» provistos de un lector laser de códigos de barras en sustitución de los cajeros. Muy pronto no necesitaremos ni eso, solo tendremos que pasar por un arco digitalizado para obtener nuestra factura y poder pagarla con un clic de móvil. Adiós a la banca y a los cajeros.

    Los transportes muy pronto prescindirán de conductores, viajaremos bajo el control de triangulaciones mediante GPS asistidas por satélite.

    Parece evidente que el ser humano va a tener que buscar otras actividades para ocupar su vida, cada vez más alargada gracias a la digitalización de los procesos farmacéuticos y la medicina en general.

    Una reflexión inevitable es ¿de qué va a vivir el ser humano sin trabajo?, lo que nos lleva a otra pregunta fundamental ¿quiénes van a ser los beneficiarios de los rendimientos de las máquinas?

    El orden económico-social actual está basado en que los beneficios obtenidos después de descontados los gastos de explotación, entre ellos los de personal, son del capital. Si prescindimos de estos últimos, y según nuestro sistema, parece que las personas desplazadas por los robots se van a quedar sin ingresos para vivir. Todo serán beneficios para retribuir el capital.

    En cuanto a la grabación fiscal de la mano de obra mecánica por parte de la Administración, no parece tener otro objetivo que subsidiar a las personas que hayan quedado excluidas por los robots y la inteligencia artificial.

    Deberíamos plantearnos entonces algunas transcendentales preguntas: ¿la inteligencia artificial puede ser una amenaza para el sistema capitalista mundial?, ¿se convertirán las máquinas en un bien común que satisfaga las necesidades de todos los seres humanos por igual?

    Los órdenes sociales y económicos conocidos hasta ahora se basaban en dos actores principales: el capital y la mano de obra; ambos en manos de humanos. ¿Qué son los robots? ¿capital? ¿mano de obra? ¿o un nuevo “agente económico” que nos va a romper todos los esquemas?

    Sería importante no perder de vista que las máquinas deberían servir para satisfacer las necesidades del ser humano que, según la «Teoría Jerárquica de las Necesidades de Maslow», son las siguientes:

    Autorrealización, Reconocimiento, Afiliación, Seguridad, Fisiología.

    Una persona que no trabaja, difícilmente puede sentirse autorrealizado, obtener reconocimiento, tener seguridad y unas relaciones de afiliación sanas.

    ¡Reflexionemos!

    Rafa.
    Alumno de Liderazgo y Management.

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS